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更开放、动态的人力资源大数据分析、指标的人力资源指标体系是先构建一级指标体系,再从一级指标体系中派生出二级指标,用于分析、
添加时间: 2023-09-05 13:35:07
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从人力资源的操作实践来看,激励在企业的人力资源设计中,更多地体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯和升迁异动制度。即依靠科学、
添加时间: 2023-09-05 13:34:03
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任正非在《灰度力,者的必备素质》讲话中提到,清晰的方向来自灰度,坚定不移的正确方向来自灰度。灰度力包括了宽容与妥协,宽的成功
添加时间: 2023-09-05 13:32:57
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上有三种性别,、,还有跨性别者,后者的结构跟自己的性别认知不一样。在这家公司里,可能在上为女的职员,心理上认为自己是,Ta们有上
添加时间: 2023-09-05 13:31:56
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通知人力资源管理师证考试时间已公布
伙计型人力资源者:伙计型的HR者的日常工作多为行政类工作,比如统计工资、考勤、奖金、统计绩效办理社保什么的。这类人力资源者从
添加时间: 2023-09-05 13:30:56
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我看的第二本书,叫《只有化才能救企业》。很多企业家还有一个爱好,喜欢搞化。而喜欢搞化的企业,往往不是国企,而是一些私企。或者
添加时间: 2023-09-05 13:29:51
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这一价值链的前一环节都是后一个环节赖以存在的基础:价值创造环节为价值评价与价值分配提供理念与原则;价值评价为价值分配提供具
添加时间: 2023-09-05 13:28:49
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薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断业绩。一个有效的薪资福利体系必须具
添加时间: 2023-09-05 13:27:46
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文化是人力资源。文化能内部交易成本,实现人才自我驱动、自我,使人的简单有效。文化使人做事有底线,对规律有敬畏感,做人做事有良
添加时间: 2023-09-05 13:26:44
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人力资源规划的重点在于对企业人力资源现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的
添加时间: 2023-09-05 13:25:39
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HR三支柱的升级仅是人力资源组织结构的升级,面对的复杂、人性的复杂,结构升级本身不能解决所有人力资源的问题。人力资源的结构升
添加时间: 2023-09-05 13:24:38
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人力资源决策的核心是制约企业发展的人力资源业务领域的主要矛盾,把握主要矛盾的主要方面,以少的投入解决根本的问题。如果"眉毛
添加时间: 2023-09-05 13:23:32
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教练式赋能能力以往HRBP的职能是辅助业务*进行和激励,而带有被动性,激励具有滞后性,彼得.德鲁克认为,人力资源作为一种资源,能为
添加时间: 2023-09-05 13:21:24
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培训体系对员工的行为进行牵引,还要依赖于企业的培训体系。通过培训,不仅可以员工为顾客创造价值的核心专长与技能,而且还可以传
添加时间: 2023-09-05 13:20:16
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员工关系的处理在于以相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,
添加时间: 2023-09-05 13:19:14
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开放的人力资本生态共享共享经济理念的出现,人力资源行业化、规范化程度越来越高,推动了人力资本的生态共享。具体而言,包括人力
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企业互联网转型:小而美的自组织区别于互联网企业,企业更多的是垂直控制型的,在组织的开放性、组织结构的有序性以及对外部的适应
添加时间: 2023-09-05 13:17:04
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末位淘汰末位淘汰并不意味着完全要将排的员工淘汰出组织之外,而是可以采取如调岗、降职等更为温和的处理手段,这在企业现实的状况
添加时间: 2023-09-05 13:15:58
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添加时间: 2023-09-05 13:14:54