理念上:以人为本 以"事"为中心,要求"人"适应"事",强调个人服从组织,服从工作需要。现代人力资源充分认识到人是一种具有能动性、可激励性、能够创造更大的潜在价值的资源,由此把人当成组织活力、能力性和创造性的要素。并围绕人这一要素,寻求"人"与"工作"的相互契合,将人的发展与组织的发展有机的联系起来,并尽可能的创造各种能充分施展其才能的条件。

报名入口人力资源师证报名网站, 人才知识与智慧资源的共享思维。要能够把个人知识公司化,通过共享的知识信息平台,使得每个员工借助公司共享的知识平台放大人才的效能,这也称之为人才组织人才智慧共享的能力。

效率与公平也互相矛盾,在这对矛盾中,效率一般占据着主导地位,是矛盾的主要方面。效率的高低决定着公平的程度,公平的存在体现着效率的价值,因此二者又是统一的。现阶段企业总体上讲,应该是效率优先、兼顾公平。 公平一般有两种含义:在社会学上,公平是一种道德规范的要求,是指以人道为主要内容的社会救助,因此它有时会和效率发生冲突,影响效率的。

同时也要兼顾公平。如果公平问题解决不好,不仅会影响企业的凝聚力、向心力,而且在一定程度上也影响企业的效率。比如,一味少数特殊人才的各种待遇,即使这种符合市场供求关系的规律,但对多数员工的平感视而不见,挫伤其积极性,反而会制约企业整体效率的。 以人为本,就是要尊重人性, 让人有尊严、有成就感地工作和生活。信任对人才的压力和动力,信任与承诺是正确处理人与组织关系的基本前提。 沟通是人力资源的生命线,没有沟通就没有。企业内部的人际矛盾,百分之七十来自误解,而误解的产生根源于沟通不畅。

分权与机制 在知识经济时代的知识型工作者,不仅将薪酬分配和升迁发展看作是一种重要的需求,而且将组织所赋予的工作自主性和工作权限也视为极为重要的工作要素。因此,企业建立科学有序的分权和机制,不仅能够大幅度组织运行的效率和效果,同时还是对员工进行激励的重要手段。所谓分权与,是指根据组织中每个*和每个职位的工作职责与内容,同时充分考虑任职者的成熟度、企业制度化的规范性等因素,合理赋予每个员工在财务、和业务方面的权限。

报名入口人力资源师证报名网站, 在共享交付中心,产品的设计与都围绕着用户需求展开,企业的内部员工是人力资源产品所服务的主要对象,每个产品都需要经历严格的把关,而充分的用户调研是其中必不可少的重要环节,产品是否能够立项还需专门的产品立项会审核评估。SDC的核心价值之一是"服务",人力资源产品的客户化导向对于共享交付中心的价值实现发挥着重要作用。除此之外,由于人才的个性化特征凸显,新一代的员工"更加倾向于合作型企业文化"、"希望工作生活能融合而非平衡"、"追求自我价值实现",越来越多的企业也逐渐开始内部人才的个性化需求,将人才当作客户,赋予其更大的灵活性。

刚才谈到弗洛伊德的"力比多",那是心理学中的精神分析学派。在早期心理学,行为学派是主流。大家都知道"巴普洛夫的狗",一响铃就流口水。很多企业内部的和激励,都是这样的观点,把人像当作机器,就像那只一响铃就流口水的狗,很机械地理解人。但事实上,人比我们想象得要复杂得多。 以阿里为例,将构建符合大数据时代的、更创新灵活的"大中台、小前台"组织机制。"大中台"是指支持一线业务决策,向一线提供资源的平台,现以事业群的形式呈现在组织架构中,它具有强大的数据能力、技术能力、产品能力。、、、等等,分属不同的业务模块,在内部资源方面有着共性的需求。"大中台"搭建了模块化的平台资源市场,可供业务*直接调用。