总量控制与结构 企业员工总量,短期要与阶段性业务价值量或任务量相匹配,长期要与发展战略相适应。理论上讲,员工数量的增减可以用劳动力边际收益的来确定。 但实际情况是,很多企业面临人员冗余与人手不足并存的窘境,一方面是人浮于事,无所事事,另一方面是缺兵短将,无人可用。因此,控制员工总量的同时,必须做好企业内部人员结构的工作。

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从经历看,当前企业人力资源者主要有四种,分别是"伙计型HR者"、"技术*型HR者"、"顾问型HR者"、"左膀右臂型HR者"这四种。

存在即是合理。我们不能夸大HR的重要性,而事实上HR的重要性也因企业的规模、行业、团队素质的不同而存在极大差异。你不能指望一个劳动力密集型行业的HR者具备像华为、蒙牛或者宝洁公司的人力资源者那样的水平,这既不现实也不必要——业务简单、规模不大的企业,有任何人力资源问题,老板基本上都可以亲自解决,何必再去高薪聘请一个人力资源者呢?

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在新的世纪里,人力资源创新水平和人才能力将成为一切组织制胜的关键所在。新形势新任务对现代人力资源工作提出了新挑战新要求。有效人力资源将成为企业组织获取竞争优势的重要来源,越来越多的企业开始人力资源,同时也要求人力资讯能为企业正确有效的人力资源和合理科学的人力资源。

江苏省企业人力资源师证报名时间安排, 企业发展更成熟一些,体系建设相对完整,大家各尽其责,工作秩序井然。但也容易出现组织僵化,滋生官僚,每个人都不越雷池一步,不多想也不多干,组织活力下降,创造性大幅减弱。 综上,一般来讲,对于中小规模企业,秩序建设是重点;对于较大规模企业,活力建设是重点。企业既需要秩序,也需要活力,不同的企业在不同的发展阶段,侧重点各有不同。

 江苏省企业人力资源师证报名时间安排, 人无完人,优点突出的人,往往缺点也是突出的,残缺本是一种美;用人不求全责备,要包容有缺点的人。从来没犯过错误的干部不是好干部,只有包容才能海纳百川,集聚各类英才于麾下。要高智商的人才,用人就要有"灰度"思维,老板有时要 "装",对其小毛病、小缺点,要视而不见,"水至清则无魚,人至察则无徒"。