重庆万州中小企业整体管理及效率提升方案
我们面向国内中小企业的服务内容
　　联建总结众多企业和机构的人力资源咨询项目，结合*中小企业在目前态势下对人力资源管理的需求，借鉴*的人力资源管理研

究成果和联建多年的管理咨询积累，针对国内快速成长中的中小企业在成长过程中如何从人力资源管理技术、制度、机制、流程四个方面构建

人力源管理平台，形成了系统化的咨询体系。
　　 该体系全面整合了近年来*进的人力资源管理理论，包括绩效管理中的关键KPI体系，以结果导向的考核评价机机制，BSC等，形成了相

对完整、易于操作的人力资源管理平台构建解决方案，目前已经在很多企业中应用，成效显著。我们将之归结为功能模块:
人力资源管理平台功能模块:
*模块:组织机构与责权体系设计
（公司管理模式、组织结构设置、责权体系）
 •企业典型问题
1.组织缺乏明确的战略目标和统一价值导向，不能及时有效地纠正前进过程中的偏差。
2.企业的组织结构、流程规范不适合应企业发展，对市场需求和竞争反应迟缓。
3.组织机构设置“肥胖”或“残缺不全”，影响企业的正常经营管理
4.组织*职能不合理，导致权责不对称。
5.组织在纵向和横向的沟通和协调上困难重重。
6.跨*协作困难
7.有权无责，滥用职权；有责无权，难尽其责。
8.有成绩互相争，有责任互相推诿。
9.官僚作风浓厚，拖拉延迟，议而不决，决而不做。
& 标准化的公司治理模式
•项目目标
　　  寻找企业特有的管理集权与分权适度点。描述这个适度点随着公司生产经营活动的发展而变化的趋势。各*的集权与分权的确定要根

据公司的规模、结构、经营特点、管理水平以及其他种种相关因素，通过不断地实践、改进和完善。达到“统一筹划，分级负责、统一调度，

分级管理、统负盈亏，分开受益”的目标。
•项目内容
1.企业的外部结构形态确定。
2.公司与各*之间的的层次体制。
3.公司内部各*之间的业务契约机制（系统化的业务流程、管理流程与信息传递流程）。
4.公司与各*之间的的集权、分权界定制度。
•项目成果
1.《企业管理模式选择论证与实施方案》
& 组织机构设置
 •项目目标
1.高度统一的组织目标体系和组织意识。
2.与企业战略发展相匹配的组织结构。
3.建立严密的管理体系和组织运作机制。
4.顺畅的垂直沟通和反馈。
5.高效的跨*工作小组和横向协调机制。
6.人员精干、效率满意、管理成本下降。
7.组织逐渐具备自我学习和自我完善能力。
•项目内容
1.调查、分析企业的组织结构特点，分解公司与各*之间的关键职能。
2.根据管理模式确定公司、各*的管理层次和管理幅度，提出公司、各*的组织结构设置建议。
3.形成公司、各*的职位设置清单，样本。
& 责权体系设计
 •项目目标
1.组织结构设置建议。
2.树立明确的权责界定的先进理念。
3.建立职责清晰、权责对等的管理系统。
4.建立有效的授权决策机制。
•项目内容
1.对责权管理体系现状诊断。
2.对原有的责权管理体系进行梳理与分析。
3.参考行业中优秀企业的典型责权体系进行比较分析。
4.提出责权管理体系设计方案。
5.提供与责权管理相关的各种培训服务。
•项目成果
1.《公司组织结构设置方案》
2.《各*组织结构设置方案》
3.《责权管理体系设计方案》
第二模块:业务流程优化与重组
 •企业典型问题
1.面向职能分割运营 :由于劳动分工细化程度的不断提高，促使企业必须建立系统的组织结构来保障企业的正常管理得以高效运行。但是大部

分中小企业在实际的发展过程中，由于缺乏科学有效的设计而形成了典型的金字塔型结构，层次多而臃肿。由于流程之间的割裂，导致企业内

部存在着大量界面冲突，于是只好借助大量的会议、更多和更复杂的流程来试图解决。其代价就是拿着公司的资金在做游戏。
2.有流程，无执行:企业制定的很多流程停留于书面，但真正被用于实践的很少。流程形同虚设。
3.流程与实际运做脱节:由于外部环节瞬息万变，企业的运做也随之而变，这本是好的，但指导业务规范运做的流程还停留在以前的状态，其

最终的结果是对流程的放弃和不信任。
4.没有流程管理混乱，有了流程管理僵化:这一点对于那些有上进心的企业一直是个头痛的问题。在效率和效果上难以找到最合理的解决方案

。
5.业务流程的根本是业务，但流程中，业务授权和监管不同步。导致的结果是当业务运做出现错弊时，责任不清，互相推脱，更加谈不上对于

流程的改进了。
6.多点接触客户满意度。多点接触针对企业用户而言，由于企业的业务流程面向职能、串行方式及信息不能充分的共享，客户在购买企业产品

或接受服务时，必须与多个业务流程、多个环节、多个执行者接触。大大降低了办事效率，影响了客户对企业的满意度和忠诚度。
•项目目标
1.全面诊断业务流程的有效性，消除流程中重复及不增值的所有环节。（将企业内部的非增值活动压缩至最少）
2.打破*之间的隔阂。（消除*本位主义）
3.提高对市场和客户的响应速度。
4.组织扁平化。（为机构消肿）
5.增加企业内部的流程管理能力。
•项目内容
1.对企业战略定位与目标的客观分析与诊断。
2.对企业中原有核心业务与管理流程的梳理。
3.参考行业中优秀企业的典型流程进行比较分析。
4.借助流程诊断工具对原有流程进行分析、模拟与优化设计。
5.基于ERP设计，提出企业中组织结构的调整方案，以支持ERP的实施。
6.提供基于关键业绩指标（KPI ）体系设计的考核体系调整方案，以支持ERP的实施。
7.提供与ERP相关的各种培训服务。
•项目成果
1.《企业业务流程诊断报告》
2.《企业业务流程优化设计可执行方案》
第三模块:薪酬体系
 •企业典型问题
1.没有必要的市场参照，自我标杆不明，导致薪金定级随意性大，薪金谈判缺少依据。
2.没有必要的职位评估体系，以不同专业、不同*之间的主观认定职位价值衡量，在薪酬内部公平性方面与公司层面难以做到统筹和权衡
3.同岗不同酬，薪资标准凭主观确定，缺乏内部公平性
4.薪酬理念不突出，引导驱动作用不明显
5.薪酬结构过于简单，缺少根据专业特征、工作特征的薪酬结构对应，激励性有限。
6.高层管理人员收入与绩效挂钩不紧密，激励和约束作用小。
7.长期激励手段单一，难以留住骨干人员，短期福利保障手段单一，员工没有归属感。
8.薪酬福利统计口径不科学，只计算静态工资，结果导致人工成本高，但却吸引不来人才。
•项目目标
1.制定有效的薪酬理念，明确薪酬如何有效支持实现企业战略目标，并向员工传递公司如何吸引、激励、留用员工的强有力的信息。
2.设计并应用科学的、公正的职位评估体系来确定职位的相对价值，以确保内部职位管理的一致性和合理性。
3.建立以市场为导向的薪酬管理架构，指导经理人员为员工提供具有市场竞争力的薪酬水平。
4.明确薪酬发放政策，包括如何有效的调整薪酬水平和浮动奖金计划的比例与发放形式，更紧密的联系薪酬与绩效之间的关系。
5.为新设立的薪酬体系制定有效的沟通与实施方案，确保员工充分理解与接受，从而使他们能够更积极的为实现经营目标而努力。
•项目内容
1.市场对比，薪酬调查:此项工作是设计薪酬体系的基础，是保证薪酬“外部竞争性”的前提，合理选择参照的薪酬市场，获取支持论证的薪

酬数据，对整个薪酬设计非常重要。根据与市场的对比，能够对公司目前的薪酬状况做相应的诊断。
2.确定薪酬策略:薪酬策略是依据公司的战略规划、市场定位、行业特征及企业文化等组织因素的分析，结合公司的薪酬外部状况分析，所做

的薪酬支付的总体规划。
3.薪酬策略及薪酬理念提炼:不同行业、不同地区的公司的薪酬水平与市场应对的策略，薪酬总体成本的策略，根据公司的战略规划，薪酬总

体成本的增长采用何种策略。
4.薪酬体系设计:职等薪酬系统，包括各职等的薪酬数对应、各职等薪酬的级差、各职等薪酬的幅度。整体薪酬结构，如岗位工资、绩效工资

、工龄工资、年终双薪等，将根据公司的薪酬设计思想和薪酬理念进行调整。不同行业、不同职位的薪酬结构，包括薪酬的组成与及薪酬项目

定义、薪酬项目的计算方法及发放标准、薪酬发放形势。可变薪酬与绩效管理的结果对应。实现薪酬分配制度与绩效管理的挂钩，实现薪酬的

动态管理。福利设计，多种福利组合、多层次激励方式的组合。
5.薪酬制度设计:包括:薪酬理念/职等薪酬对应表/整体薪酬结构/各职位的薪酬结构/薪酬与考核的对应/薪酬与考勤的对应/薪酬调整办法/工

资发放时间、形式/其他相关规定。
•项目成果
1.《职位评估工具》
2.《职位评估结果报告》
3.《薪资管理手册》（制度、流程、表格）
第四模块:绩效管理体系
 •企业典型问题
1.为什么高素质的人不少，但绩效很低？
2.为什么奖金发了不少，但积极性不见提高，意见反而一大堆？
3.为什么考核结果招致很多怨言？
4.为什么业绩好的人态度不好，态度好的人业绩不好？
5.为什么公司倡导的理念形同虚设，公司人数不多，山头不少？
6.为什么员工普遍懒惰，使得老板事必亲躬？
7.为什么空有战略却无法落地，公司内部缺乏执行力度。
8.为什么在绩效考核中互相推诿责任，考核流于形式，无人对结果负责。
9.为什么考核指标设计与战略目标不能紧密配合。
•项目目标
1.树立明确的业绩理念，在公司内部倡导绩效文化。
2.明确各级管理者在绩效管理中所应承担的责任。
3.将企业的战略目标分解到*、岗位、个人，使战略落地。
4.系统地设计绩效管理中对能力、过程、态度、结果、发展的评价方法与工具，解决绩效管理的落地问题。
5.将绩效考核结果合理地与员工的薪酬、奖金福利、晋升、职业发展结合起来。
•项目内容
1.企业绩效管理问题全面诊断分析。
2.组织结构与岗位职责梳理，明确*与岗位的职能定位。
3.企业战略梳理，通过价值树分解战略目标为*层面与岗位层面的KPI。
4.企业实现战略的关键业务流程分析，确定企业的关键能力。
5.绩效管理制度与流程的设计。
6.绩效管理能力的培训。
•项目成果
《绩效管理手册》
1.〈以KPI指标为核心的业绩评价模式〉
2.〈以胜任力模型与任职资格为核心的能力评价模式〉
3.〈以职业化行为标准为核心过程评价模式〉
4.〈以价值观为核心的文化融合性（态度）评价模式〉
5.〈以中期述职报告和能力发展计划为核心的绩效改进模式〉
6.〈以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环体系统〉
第五模块:职位设计与评估
 •企业典型问题
1.职位设计缺乏定性、定量的方法和工具，主观因素导致的职位设置不合理。
2.职位设计与工作流程脱节，导致流程割裂，致使企业整体运营效率低下
3.职位描述用语混乱，不能清晰有效的界定职位的职能和权限
4.对不同职能、不同管理层次、不同行业和不同组织规模的职位缺乏统一的职位价值评估工具，在价值分配方面缺乏必要依据
5.在职位评估中，难以避免主观性对评价结果的影响，企业内职位价值的相对排序混乱。
•项目目标
1.合理科学地设置职位，保证组织结构人员精简、运作高效。
2.以战略为导向，结合流程分析的职位分析方法，可以实现职位贡献与企业发展的有效结合。
3.规范严谨的岗位说明书，标准的职位描述词库的使用，帮助企业和任职者充分了解职位的职能、责权、主要工作内容、任职条件等信息。
4.成熟的职位评估体系，保证对企业内部各职位之间的价值评价结果的客观性、科学性，为企业建立“价值导向的分配体系”奠定基础。
•项目内容
1.企业战略梳理，组织结构与流程分析与评估
2.职位分析、设计方法选择与培训
3.职位说明书模版与调查分析问卷设计
4.职位说明书编写
5.职位评估体系的选择与培训
6.全职位评估
7.职等系统的设计
•项目成果
1.《职位设计方案及导入实施建议》
2.《职位说明书手册》
3.《职位评估方案》
4.《全职位评估结果》
5.《职等系统表》
第六模块:招聘与测评体系
•企业典型问题
1.没有明确的招聘标准和评测手段，不易获得合适的候选人。
2.没有制定明确的招聘流程，招聘手续过于简单，或者过于繁琐。
3.实际工作表现与面试表现不一致。
4.录用的人员与职位要求不符合或者与公司文化不能融合。
5.人员流失快，招聘成本过高，招聘工作责任不清。
•项目目标
1.企业在招聘工作上的有效性得到提高。
2.公司招聘流程更加规范。
3.公司在最短的时间内得到急需的中高级人才。
4.通过综合能力、职业兴趣、性格测评等手段，保证在各岗位选择*人选。
•项目内容
1.对企业内外部人力资源环境进行分析。
2.对企业人力资源需求做出预测。
3.编制企业系统的人才招聘制度、流程、表格。
4.为企业的管理人员提供面试的培训。
5.测评工具的推荐和培训。
6.为公司推荐高级人才。
•项目成果
1.《人力资源规划方案》
2.《招聘管理手册》（制度、流程、表格）
3.《组织人力资源状况评估报告》
4.《结构化面试题库》
5.《人员测评工具及使用指导》
6.《人才吸引保留策略建议报告》
第七模块:人力资源开发体系（培训与任职资格管理体系）
 •企业典型问题
1.培训不能支持企业的发展战略，培训工作做了很多，但不能有效的转化为员工绩效的快速提升。缺乏良性的部学习环境，公司培养的人才留

不住。
2. 培训设计与执行不到位，不重视培训后，成果的转化与推动。缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计。
3.虽然不是同一个人犯同样的错误，但同样的错误在企业内却犯了无数次，失败的教训没有总结，成功的经验没有发扬。
4.个人优秀但不能让团队及组织优秀，成功的经验没有形成工作模板，企业*的浪费是经验的浪费。职业通道单一，千军万马过独木桥，不

能有效挖掘员工潜力，业务领域缺乏优秀人才，难以形成职业梯队。
5.业务工作对员工行为的职业化要求不明确，员工的自我学习与提高，缺乏标准来牵引。人员晋升论资排辈。
6.企业没有建立一套系统的任职资格管理体系来促使员工终身学习，实现员工在企业内的可持续发展，从而促进企业的可持续发展。
 •培训体系
 •项目目标
1.明确公司的培训需求，使培训更有针对性。
2.设计依据企业发展阶段冀战略需要的培训管理流程、体系，以确保培训管理更加科学。
3.降低培训成本提高培训有效性。
•项目内容
1.公司人力资源培训与发展理念提炼。
2.培训与发展工作原则与要求。
3.公司培训目标设计。
4.培训组织与责任界定。
5.培训管理程序与规定设计。
6.培训课程体系设计。
7.培训计划与预算管理规定设计。
8.内部培训讲师培养、认证与管理设计。
9.外部培训讲师认证与管理设计。
10.培训服务商选择与管理设计。
11.员工职业生涯发展与管理设计。
•项目成果
1.《培训工作现状评估报告》
2.《培训需求分析报告》
3.《培训课程体系设计》
4.《培训管理手册》
•任职资格管理体系
•项目目标
1.明确员工的晋升的标准与职业发展通道，从而激发员工的工作热情。
2.明确员工的工作标准，使做实的人不断提高水平，是有能力的人不断做实。
3.开放多种职业通道，并使员工的工作表现获得认可。
4.加强职业经理人队伍的建设，为公司建立管理人员储备。
5.为晋升、薪酬等人力资源的管理工作提供重要依据。
•项目内容
1.业务活动分析（访谈、问卷调查）
2.职类职种划分
3.业绩标杆人物行为与技能分析
4.任职资格等级定义
5.任职资格标准设计
6.任职资格标准等级描述
7.任职资格评定方法与流程设计
8.任职资格评定组织形式设计
9.任职资格评定技能培训
•项目成果
1.《任职资格等级标准手册》
2.《任职资格管理手册》（制度、流程、表格）
第八模块:人力资源中长期规划
•企业典型问题
1.人力资源管理系统不能有效支撑企业战略的实现
2.人力资源管理工作随意性强，没有明确的工作思路与步骤
3.人力资源管理工作缺乏前瞻性，滞后于企业的发展阶段，变革速度缓慢，满足不了企业竞争参与市场竞争需要。
4.人力资源各职能模块不能有效相互补充和支持，导致管理行为的盲目与低效率。
•项目目标
1.建立有效支撑企业战略实现的人力资源系统
2.帮助人力资源*把握和认识自我的使命和职责
3.描绘未来人力资源发展蓝图，并确定实现计划和步骤
4.帮助企业目标明确、计划严谨、步骤紧凑地实现人力资源管理
•项目内容
1.人力资源管理现状分析与评估
2.通过“头脑风暴”法明确人力资源*宗旨、使命、愿景、目标及服务客户
3.依据企业战略目标，确定人力资源*3-5年的支撑性工作规划，并进一步细化至年度目标
4.充分分析论证人力资源规划的系统性、科学性，保证各项工作有机运作。
•项目成果
1.《人力资源管理现状诊断报告》
2.《人力资源中长期规划和三年行动计划》
第九模块:人事行政管理制度体系
 •企业典型问题
1.管理无序，秩序混乱，员工各行其是，出问题无章可循。
2.行政管理效率低下，办公费用一再上升。
3.员工对公司的行政服务不满，经常抱怨。
4.行政*不能为提高公司运营效率做出贡献。
5.领导者琐事缠身，不能专注于解决关键问题。
6.照搬照抄书本上行政/人事制度，不符合企业实际情况，文件主义严重。
•项目目标
1.提高企业行政运营效率，降低行政管理支出。
2.提高员工对企业行政服务的满意度。
3.凡是有章可循，凡事有据可查，凡事有人负责，凡事有人监督。
•项目内容
1.办公用品管理
2.会议管理
3.文件报告管理
4.印鉴管理
5.通讯费用管理
6.差旅管理
7.休假考勤管理
8.行为规范管理
9.车辆管理
10.劳动关系管理
11.奖惩管理
12.外派管理
13.保密管理
14.危机管理
15.法律事务管理
16.图书资料管理
17.安全管理
•项目成果
1.《员工司职通用标准与行为规范手册》
2.《行政管理综合制度体系》
第十模块:企业文化
•企业典型问题
1.企业内部没有统一的文化体系，员工价值观与行为方式各异。
2.员工各种业余活动开展了很多，但员工之间并没有形成良好的工作氛围。
3.业绩优秀者在企业内总是成为其他员工攻击的靶子。
4.小团队众多，非正式组织行为严重影响正是组织行为。
5.制度流程制定了很多，但员工绩效依然没有明显好转。
6.制定了有竞争力的薪酬待遇标准，但依然难以留住优秀人才。
•项目目标
1.构建具有强大竞争力的企业文化体系。
2.强力塑造企业形象，整合企业无形资产。
3.建立学习形组织，充分实现文化管理、知识管理。
4.明确企业的共同行为准则，全面规范企业员工行为。
5.完善企业基本政策和制度。
6.实现全员对企业精神、理念、价值观的高度认同。
7.推动员工价值和企业价值的共同实现。
•项目内容
1.企业文化诊断与评估
2.企业文化理念体系提炼与提升
3.企业与企业人行为规范体系设计
4.企业文化视觉识别体系设计
5.企业文化推进系统设计
•项目成果
1.《企业文化诊断评估报告》
2.《企业文化理念体系》
3.《企业与企业人行为规范》
4.《CIS手册》
5.《企业文化推进系统》

• 突破性目标和平衡记分卡
• X矩阵计划导入
• 接球和目标调整
• 方针管理的绊脚石
• 整合方针管理到日常管理
• 企业精益导入策略
公司名称:联建企业管理顾问有限公司
TEL:（86） （零七五五二七八零八九五六）
FAX:（86）

Http//: