我们知道在我们平时工作的公司中我们的人员管理和一些基本的事情都是由我们的人力资源管理师来确定和管理的对于一些不一样的事情应该去怎么管理呢小编为大家介绍一下。

       一、与劳动关系管理有关的管理

       我们知道，企业招募了员工，员工入职在企业里劳动，凭劳动能力获取劳动报酬。这就是说员工与企业建立了劳动关系。

       如果说每一个员工与企业建立劳动关系算是一个的话，那么，几百个、几千个和几万个员工与企业建立的劳动关系就有几百、几千和几万个

       一名“员工关系”专员也好，主管也罢，如果不知道劳动关系的维护，重点在于掌握好“预防为主，处理为辅”的方法。那么，他(她)一个人是无法应对“几百、几千和几万个”员工产生的“劳动争议事件”。

       所谓“预防为主”，我在这里阐述一个方法，就是“三先原则”，即“约定在先、告知在先和预防在先”。这是防止发生劳动争议事件*的办法。

       1、“约定在先”。是指把企业如何进行员工关系管理的内容与员工切身利益有关的管理规定内容，特别是法律法规规定的可以约定内容，都需要约定在与员工订立的《劳动合同》文本内。

特别需要注意的就是，如果企业对于法律法规有详细规定的解释条款，和为了更好地进行自主经营活动需要而制定的规章制度的内容，在进行劳动合同的订立时，予以约定在其中。比如说《劳动合同法》中的第三十九条有规定，劳动者出现了这些行为，企业可以解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。如表1所示。

       2、“告知在先”。是指把企业如何看待某些事件，并对其进行某种处理的管理办法提前告知员工。作为员工，当其知道了企业有这些管理规定之后，一般而言，就不会去触犯，除非有意和故意。

       比如说企业《员工手册》，就是一份“告知在先”的*的企业管理规章制度的浓缩文本材料，这份材料内容的缺失，就失去了“告知在先”的作用。从另一个角度来讲，也使企业失去了维权的机会。

     “告知在先”的内容，不仅仅是指规章制度，同时还有一些劳动报酬一类的内容。比如说，企业解释年终奖的享受和发放办法为：“根据年终企业经济效益的评估结果，有盈余的，发放时以在职人员总量为基数，结合个人的工作业绩绩效考核结果予以兑现。在年终经济效益核算尚未进行之前的离职人员，由于企业是否有盈余无法评估，故不作离职年份的年终奖的另行核算和发放。”有了这个解释的“告知在先”，处理这一类的劳动争议事件也就很容易处理。

       在上面的这些介绍中大家对人力资源管理师的这个职位有了更加明确的了解了吧。如果想学习或者考一个人力资源管理师的资格证的话可以去宁波人力资源管理师培训机构学习。