人力资源管理师还是需要在心里学方面是有所研究的。因为在当前的国内企业中，人力资源管理者对于心理学知识的了解也是比较重要的小编在下面就为大家说明一下。
人力资源管理者要帮助员工克服他们对工作分析的排斥和避让心理，从而获得真实的心理信息。因此，人力资源管理者应该尽可能让员工们参与到工作分析的过程中来。例如，在工作分析开始之前，向员工们说明这项工作的内容，例如，为什么要进行工作分析、工作分析小组的成员、工作分析不会产生的负面影响以及员工提供的信息对工作分析的价值和意义等。当然，人力资源管理者还可以向员工做出承诺，保证企业并不会仅仅因为工作分析结果而改变员工的工作现状。这样，员工获得了基本的心理安全，才会更好地配合工作分析，并得到良好的分析结果。
选择合适的工作分析方法
工作分析方法的确有很多种，但人力资源管理者在进行具体工作分析时，应该结合对员工心理素质的基本了解和初步确定来加以选择。例如，面谈法容易控制，通过阅读员工的直接表现可以了解他们的想法和行动，从而获得更多直观的心理信息。但是，员工的心理活动有可能影响分析的结果。问卷法效率较高、节省时间，但是，问卷法有时得到的心理素质特点并不真实直接，也需要更多的说明。因此，人力资源管理者需要结合各方面因素来选择方法，包括工作分析的不同目的以及这些目的对员工心理素质了解的程序需求、工作分析对象的具体岗位特点是否和心理素质有更多关系等。人力资源管理者还可以将不同方法结合使用，从而保证得到*效果。
结合实际工作应用工作分析结果，并进行及时修正
工作分析最忌讳的不是分析结果不全面，而是无法应用。因此，人力资源管理者一定要能够将工作分析的结果真正应用于工作中。例如，通过工作分析，掌握员工个体和团队的心理素质特点，继而改变人力资源的结构和使用方法，进行相应的变革活动，定期或者不定期地按照岗位说明书来对员工的心理进行影响，将发现的问题及时解决。这样，工作分析才能保证持续地观察到员工的心理素质，并适应组织变化。
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