人力资源管理师培训鉴定对象

1、企业董事长、总经理等高级管理人员;

2、公司人力资源部(人事、劳动、行政部、研发部)总监/经理;

3、企业中层管理人员、项目经理、技术*主管;

4、企业薪酬福利、绩效管理的专业人员;

5、研发骨干、项目组核心成员;

6、公司法律部、工会工作人员;

7、各级劳动行政*中负责劳动关系立法、执法工作的官员;

8、各级劳动争议仲裁委员会仲裁员,律师事务所律师;

9、有志于成为劳动关系管理专业人才的人士;

10、中高级职业经理人

人力资源管理师考试内容

人力资源师考试三级和四级的考试分为理论知识和技能操作这两个部分。而一级和二级的分为理论知识、技能操作以及综合评审。

其中理论知识是单项和多项选择题,技能操作的题型是分析题以及案例分析和方案设计这三种类型。综合评审则主要是论和和论文答辩这两部分。

人力资源管理师考试分为不同的等级,每一个等级的考试难度不同。想要顺利通过考试,必须要提前仔细认真做好相关备考工作。

人力资源管理师考试考试去哪儿报名

人力资源管理师鉴定考试由指定单位进行考评鉴定,考评合格发职业技能等级证书。

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绩效考评的方法

(二)行为导向型客观考评方法:(1)关键事件法:也称重要事件法。将有效或无效的行为称之为"关键事件"。本方法具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终,与年度、季度计划密切结合在一起。特点:为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一整年的表现;以事实为依据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。缺点:对关键事件的观察和记录费时费力;能作定性分析,不能做定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。(2)行为锚定等级评价法:也称为行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位等级法。缺点:设计和实施的费用较高;优点:对绩效的考量更*。参与设计的人员多,对本岗位熟悉,专业技术强,*度高;绩效考评标准明确。评价标准明确;具有良好的反馈功能;具有良好的连贯性和较高的信度.(3)行为观察法:也称行为评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。优点:克服了关键事件不能量化、不可比,以及不能区分工作重要性的缺点。缺点:编制量表费事费力,完全从行为发生的频率考核员工,使考评者和员工双方忽视行为过程的结果。(4)加权量表法:是行为量表法的另一种表现形式。优点:打分容易,核算简单,便于反馈。缺点:适用范围较小。