人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位"量身定做"一个,再根据这个招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自的,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

报考必看人力资源师证报名时间, 在企业内部实现人才价值共创,必须充分调动企业内部每个人的积极性,使企业内部的每个人实现价化,终才能实现企业价化,而在企业价化的同时,也要实现员工利化。成功的企业都有一个共同的特点,就是与员工共同创造、共同分享。例如,华为任正非仅仅占有不到2%的股份,员工持股达到90%以上。这种分享机制,促动了企业员工的价值共创。

培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说,培训工作能够帮助他们适应并胜任工作,对于在岗员工来说,培训能够帮助他们岗位所需要的新技能,并帮助他限度自己的潜能,而对于公司来说,培训工作会让企业工作顺利开展,业绩不断。培训与工作的重要性显而易见。

发挥大数据人力资源平台的分析和价值 展望企业的大数据人力资源,大数据在的企业实践可能只有不到10年左右,然而大数据的发展却备受的关注。的劳动力驱动人口红利已经逐渐减弱,13亿人口基数却给大数据提供了新的红利可能,无论是消费市场、资本市场还是劳动力市场每年都有大体量的数据产生,这可能会成为新的人口红利。 组织设计一直是人力资源领域的一个重要命题。实践中,组织设计包含以下三种情况:一是新建的企业需要进行组织结构设计;二是原有组织结构出现较大的问题或企业的目标发生变化,原有企业组织结构需重新评价和设计;三是组织结构需进行局部的和完善。在互联网时代,技术的快速发展在给企业注入活力的同时,也给的组织设计带来巨大的冲击与,的直线职能制逐渐被新的组织结构取代,员工的权责利等方面也相应地发生变化。大企业平台+小公司精神的自组织趋势,越来越受到关注,实践领域的也层出不穷。

能力大于成绩 当了HR才知道,作为人力资源者需要把员工作为完整的个体,而非公司的附属品,特别是在这样一个人们追求个性化的时代。 在孩子的成长中,依然了解到要让孩子成为、完整的个体。并不将孩子看成是父母的附属品,更不是父母未完成梦想的接力者。为了教育好孩子,会将孩子当成一个的个体、一个完整的人来看待。

报考必看人力资源师证报名时间, 从人力资源的操作实践来看,激励在企业的人力资源设计中,更多地体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯和升迁异动制度。即依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计,将员工对企业的价值、员工的投入、员工承担的责任、员工的工作成果等与其的报酬待遇相挂钩,依靠利益驱动和对员工的内在需求的来实现对员工激励,这充分体现了需求理论和公平理论的主要思想。另一方面,现代企业的员工越来越在企业中更多更广的发展空间以及自身终身就业能力的机会,因此为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道、以能力和业绩为导向的升迁异动制度也将成为现代企业激励机制至关重要的组成部分,这一点则主要体现了赫伯格的双因素理论,以及对当代企业知识型员工的激励因素分析的理论。

KPI指标体系 职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望,但如果要从组织战略和*目标达成的高度来提出对员工的期望,则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。KPI指标不仅仅是企业的考核体系,更为重要的在于,它是通过对组织战略的层层分解,形成企业自上而下的目标牵引机制。通过KPI,可以让每个*、每个员工都明确,为了实现组织的战略,自身应该承担什么样的KPI指标,以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。因此可以说,KPI指标体系是形成一个企业的牵引机制的核心职能模块。 基于任职资格,可以建立企业的职业化行为评价体系,即参照任职资格,去评价任职者的行为是否符合组织的期望、流程的要求,是否能够支撑企业的战略目标,获取高的绩效水平。因此,一旦将这种职业化行为评价的结果与员工岗前培训、薪酬待遇、升迁发展以及竞聘上岗等相挂钩,将能够对员工的行为进行有效的约束,实现对员工的行为纠偏,使每一位员工的行为符合组织的期望和流程的要求。