技术*型人力资源者: 人力资源是一门技术性很强的*,而为了便于学习和理解,学术界也把人力资源划分成六大模块(人力资源规划、招聘与配置、薪酬福利、绩效、员工关系、培训与)。这么做的好处是可以强化各个模块的专业性,对于那些规模较大、业务较为复杂的企业,这是很有效的一种。但问题在于,过分强调模块化会各模块之间的关联性不足,容易顾此失彼——这六个模块在现实中相互影响,不可能完全割裂。
入口人力资源师证报名入口, 能否成为老板的左膀右臂,不仅取决于人力资源者的知识、技能和,还取决于自身的角色定位。对任何一个企业而言,实物资产、、行业地位、盈利水平,归根到底都是源自人力资源这一源动力。如果成为老板的左膀右臂,你觉得老板会不给你高薪吗?老板能离得开你吗?
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人员结构包括人员类别结构(业务与职能,与非)、专业结构、知识结构()、性格结构、能级结构(专业技术职称)、年龄结构等,目的是实现各种结构科学合理,企业的需要。
专业性和可操作性是对立统一的,但作为矛盾的两个方面,谁处于矛盾的主要方面,谁处于矛盾的次要方面,在企业的不同发展阶段是不同的。 以绩效考核为例,对于规模较小、刚刚启动考核的企业,应把可操作性作为重点,绩效考核操作原则应该是简捷、突出重点、考核结果与利益弱联动,重点在于简化工作量,弱化变革矛盾,想办法让考核体系先运转起来。 提出了"分享的(Shared Capitalism)"概念的哈佛经济系教授理查德.弗里曼,2016年进行一项针对五百强企业里面的前一百强的研究。他提出了一个指数,把所谓的股权计划、收益分享、递延分享、期权等等要素打包,统称为分享的指数。结论证明,当这些标杆企业采取更高的分享制之后,它们会好上加好,不仅能够更有效地资产回报率,还能够员工流失率、组织效能。一些实证的证据也都在不断证明,合伙和分享对于组织与人的共同有效性。
入口人力资源师证报名入口, 专业性与可操作性 现阶段企业人力资源的发展方向,一是专业性,二是可操作性。那么是不是专业性越强越好呢?不可一概而论。 一个规模不大、处于发展初期的企业,搞很多逻辑严密、程序繁多、操作复杂的人力资源政策、制度,各级者和员工疲于应付,月初制订绩效计划、月中绩效沟通面谈、月末工作总结及考核打分,别的活就不用干了,这样的做法不把企业拖垮,也会把企业的活力殆尽。