人力资源体系是有层次的,广义的人力资源分为三个层次:、(狭义的)人力资源、人力资源。 以的、事务性工作为主,例如组织招聘、档案、劳动合同、考勤、工资计算、工资发放等。 (狭义的)人力资源以设计性工作为主,包括组织设计、定岗定编、薪酬体系设计、绩效考核等。但和人力资源相比而言,它是静态的、针对某一类型或某一岗位的。

开放的人力资本生态共享 共享经济理念的出现,人力资源行业化、规范化程度越来越高,推动了人力资本的生态共享。具体而言,包括人力资源从业者与多企业的共享、企业与企业间的共享。

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分享经济思维。分享经济在学术概念上早提出者,是MIT的经济学大家威茨曼。在他的书中提出了分享经济,但其实他这本书的副标题还指明本意即《分享经济:用分享制代替工资制》,大家一看知道,其实威茨曼的分享经济理论是着力于谈分配机制的,是在宏观层面上讲分配和激励,是在讲人力资源的问题。他认为,当来越多的企业采取分享制而不再采用工资制的分配激励机制时,是解决滞胀的一剂良方,而且会实现充分就业,这是非常伟大的论断。

能否成为老板的左膀右臂,不仅取决于人力资源者的知识、技能和,还取决于自身的角色定位。对任何一个企业而言,实物资产、、行业地位、盈利水平,归根到底都是源自人力资源这一源动力。如果成为老板的左膀右臂,你觉得老板会不给你高薪吗?老板能离得开你吗?

在经济学上,公平是指市场经济等价交换原则所体现的平等,也就是人们通常所说的机会均等。这种意义上的公平有利于发挥个人的积极性,一般说来是和效率相一致的,相互促进的。对企业而言,公平重点是经济学意义上的公平,为个人创造平等的竞争条件,给员工提供平等的机会。

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企业永远都是经营、第二,而人力资源的意义和价值在于为了确保企业能够保持长期的发展而以适宜的成本去获取和使用足够高的人力资源。从这个意义上讲,人力资源是而非目的,人力资源*应该是为了业务而服务,而非为了人力资源而服务。

浙江省人力资源师证时间, 人力资源既是一门科学又是一门,是科学与的融合,它需要专业工具与,更需要洞悉人性,有阅人的充足智慧与丰富。人力资源者要成为价值创造者,要致力于贡献三大核心价值:战略支撑价值、业务增长价值、员工发展价值。 文化是人力资源。文化能内部交易成本,实现人才自我驱动、自我,使人的简单有效。文化使人做事有底线,对规律有敬畏感,做人做事有良知、有羞耻感。

学习是人才成长与发展的永恒主题。学习有三种心态:谦虚地学、批判地学、创新地学。要与正能量的人为伍,与高手过招,学会尊重对手,永怀空杯心态。 给孩子空间,大于 当了HR才知道,如今的世代,员工需要更多自我成长与发挥能力的空间和机会。完全制定死员工的培育计划,有时只会抹消员工学习与发展的积极性。 给孩子空间,发展才会无限大。在德国父母的眼中,每个孩子都是的个体。他们既不附属于家长,也不依赖家长。他们有自己的空间,也具备的思维。所以,德国的孩子多以自我发展为成长目标。而身为父母,只要给予孩子的空间即可。

 浙江省人力资源师证时间, 策略上:突出性 在过去的一个世纪中,人力资源经历了从高度模糊到化的发展。人力资源领域在外延上不断被扩充,在深度上不断被深化,形成了围绕选、育、用、留四个环节而分解的众多模块,并在各个模块中进行的深度。