"回归商业本质","回归原点",这些来自商教授的声音像警钟一样,时刻告诫者不要被"黑"事件扰乱思路,不要轻易相信某些"风口"现象真会被写进下一版教科书中,成为新理论。但随着大数据、人工智能技术的日臻成熟,机器或许代替者做出更理性的决策,帮助企业自适应复杂的。未来已来,多少理念、跨世经典、常识将会被。

首先,按劳分配与按要素分配是有矛盾的,按劳分配处于矛盾的主要方面,按要素分配处于矛盾的次要方面。按劳分配的比重在薪酬中应占主体、占多数,按要素分配应占少数。 其次,二者又是统一的。按劳分配与按要素分配要统一考虑、相互融合,不能各唱各的戏。按劳分配搞一套,按要素分配再搞一套,各自有逻辑,加起来就没逻辑了。企业分配是总体上平衡、有秩序,而不是局部合理,整体上不合理。 不要把按劳分配与按要素分配对立起来,两者既有区别,又有联系。按劳分配与按要素分配要有机结合,不同的企业性质,企业的不同发展阶段,不同的群体,要灵活应用。

河南省人力资源师证报考条件和时间
市场化配置并不是脱离组织,选人的、原则、程序,仍然要规范,要按规则办事。组织配置与市场化配置有机结合,才能够建立有效的企业人才选拔任用机制。 对于企业内部人才选聘而言,企业规模小、人数少,组织配置就够用了,者对员工很熟悉,搞市场化选聘也是走形式,除了化解个人决策造成的矛盾之外,没什么正面意义。但大企业就不一样了,决策者和了解员工的范围有限,市场化的有利于开拓选用人才的视野,也有利于内部人才的脱颖而出。

市场化配置并不是脱离组织,选人的、原则、程序,仍然要规范,要按规则办事。组织配置与市场化配置有机结合,才能够建立有效的企业人才选拔任用机制。 对于企业内部人才选聘而言,企业规模小、人数少,组织配置就够用了,者对员工很熟悉,搞市场化选聘也是走形式,除了化解个人决策造成的矛盾之外,没什么正面意义。但大企业就不一样了,决策者和了解员工的范围有限,市场化的有利于开拓选用人才的视野,也有利于内部人才的脱颖而出。

分享经济思维。分享经济在学术概念上早提出者,是MIT的经济学大家威茨曼。在他的书中提出了分享经济,但其实他这本书的副标题还指明本意即《分享经济:用分享制代替工资制》,大家一看知道,其实威茨曼的分享经济理论是着力于谈分配机制的,是在宏观层面上讲分配和激励,是在讲人力资源的问题。他认为,当来越多的企业采取分享制而不再采用工资制的分配激励机制时,是解决滞胀的一剂良方,而且会实现充分就业,这是非常伟大的论断。

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身教重于言教 当了HR才知道,作为人力资源者,若希望员工能够有良好的行为,自身以及企业者的行为举动才的示范。 而在教育我们时,许多事情亲力亲为,就是为了给我们的榜样。不论是简单到照顾家庭,还是为人处世,待人接物,的一言一行给我的指引。有说得非常好:与其喊破嗓子,不如做出样子。

河南省人力资源师证报考条件和时间, 同样,知识的也较为容易,记下知识点就可以,而技能、能力乃至素质的,就是一个漫长的。技能的需要培训,需要操作式的训练,能力的需要,而素质的改变,需要更长的时间,甚至需要一个巨大的外部压力,才能的改变。但对于一个企业而言,能力和素质的重要性远远比知识重要得多,这就是为什么企业必须注重人力资源的道理。 要从人才所有权思维转为人才使用权思维。不求人才为我所有,但求人才为我所用。要打造开放、跨界、融合的数字化人才平台,整合全球人才,全球人才为我所用。

顾问型人力资源者: 有人曾经跟我调侃,说我们做顾问的永远都是顾得上就问、顾不上就不问,从来不替企业做决策。其实他是不了解行业,因为我们在给企业做的时候,往往是从第三方视角提出观点和建议,我们不能也不可能替代企业终做决定,这是身份和立场决定的。但如果作为企业的人力资源者,就不能是顾得上就问、顾不上就不问的顾问型。 文化是人力资源。文化能内部交易成本,实现人才自我驱动、自我,使人的简单有效。文化使人做事有底线,对规律有敬畏感,做人做事有良知、有羞耻感。

 河南省人力资源师证报考条件和时间, 人无完人,优点突出的人,往往缺点也是突出的,残缺本是一种美;用人不求全责备,要包容有缺点的人。从来没犯过错误的干部不是好干部,只有包容才能海纳百川,集聚各类英才于麾下。要高智商的人才,用人就要有"灰度"思维,老板有时要 "装",对其小毛病、小缺点,要视而不见,"水至清则无魚,人至察则无徒"。