人力资源是值得用心研究的,博大精深,而且不是什么派,在这方面有很多工作可以抓,抓好了,对企业发展有着很大的促进作用。 我们的大部分企业,基本都在个层次,也就是事务性为主的层次。动态几乎没有(能力素质模型需要关注的是潜能和个体,显然没有做能力素质的研究),薪酬设计得其形而未得其神;绩效一直没能很好的推行。现在主要的工作集中在招人、考勤、做工资、发调令等的层面上。

人力资本合伙制企业典型的特征是高度的专业化、高度的人力资本和知识资本密集型。作为一个合伙人,比如首席大律师、四大等,大家共同创造,更重要的是风险共担,共同承担劣后责任才是分享剩余红利。而且,在共创和共担上,真正的合伙的优先是做事,优先承担风险,有了剩余价值之后才会有共享。在共享上,合伙人的劣后,甚至比股东还劣后。

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如果企业员工整体素质不高,或者基础薄弱,制度不健全,首先要做好规范化、专业化的,建立法理契约,建立良好的组织秩序。此种状态下,如果盲目搞什么以人为本,可能的结果就是纵容"南郭先生",滋生懒人,好人也慢慢变成了"坏人"。

企业要发展,必须通过不断变革解决效率不高的问题。不论是"三项制度"改革,还是现代人力资源采用的职业通道建设、员工能力与业绩评估、人才的市场化选聘,以及有竞争力的分配制度的建立,核心目的就率。

当前互联网企业在运作中,"项目式、小团队"的特征尤为明显,如的"大中台,小前台"、的FT(Feature Team,特征团队)、韩都衣舍的小组制等。事实上,企业更像是由不同类型、不同规模、不同业务方向的各种小团队构成的组织,各个小团队以项目为导向,团队成员之间通过协作,致力于共同目标的完成。待项目结束后团队随之解散,人员流动至新的项目中。团队的项目运行往往依靠"大平台"的支撑,一方面,小团队需要从平台端获取项目所需的产品技术资源和大数据决策支持,实现灵活、地对接,及时客户的需要、直击客户的痛点;另一方面,"大平台"有效了小团队的共享资源,保证沟通的直接顺畅,信息的不对称性,在效率的同时,也激发了员工个体的工作积极性,企业内部逐渐形成有序的机制。

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人才合伙与聚合思维。随着人力资本在企业价值创造中的地位越来越高,如何成立人力资本在企业经营中的智慧作用,必须解决两个命题:一个是人力资本如何参与企业利润分享。二如何让人力资本拥有在企业经营中的话语权。目前职业经理人制度就不完善,现在到事业合伙人制度跨度太大,就人才合伙制度来讲,它确实适应战略生态化,组织有机化,价值共享化大趋势,未来走向人才合伙制(将在下面的趋势中详细介绍)。现在很多企业通过分层分类的合伙制度,使所有的员工都可以参与到整个企业的价值共创、共担、共享的机制中,大家真正形成使命共同体,为了共同的目标聚合在一起,从要,到我要干,再到我们一起干,我们像老板一样干。通过合伙制度聚合人才,形才的产业生态,从生态型组织构建人才新的产业生态。

吉林省人力资源师证时间及费用, 慧眼与识人阅历 当了HR才知道,步需要选择的企业与老板非常重要,能够让你更顺利地进行HR工作,帮助企业共同成长与发展。成为的步,正是选择一个匹配的,他们需要互相支持,共同经营彼此的家庭。 对于不同的群体、不同的岗位,组织配置与市场化配置各有利弊,不可一概而论。组织配置的效率高,对于一般性岗位,在人员状况比较熟悉的情况下,应用效果好一些;市场化配置的好,虽然烦琐一些,但对于市场化程度高的紧缺人才、关键岗位人才的选配,则是有效的手段。

人才知识与智慧资源的共享思维。要能够把个人知识公司化,通过共享的知识信息平台,使得每个员工借助公司共享的知识平台放大人才的效能,这也称之为人才组织人才智慧共享的能力。 人力资源体系是有层次的,广义的人力资源分为三个层次:、(狭义的)人力资源、人力资源。 以的、事务性工作为主,例如组织招聘、档案、劳动合同、考勤、工资计算、工资发放等。 (狭义的)人力资源以设计性工作为主,包括组织设计、定岗定编、薪酬体系设计、绩效考核等。但和人力资源相比而言,它是静态的、针对某一类型或某一岗位的。

 吉林省人力资源师证时间及费用, 体系化不足有两种:一是相同或相似内容各模块之间规定不一致,甚至有冲突,让执行者无所适从;二是各模块之间内容割裂、不衔接,无法形成政策的合力和顺畅的流程。体系化不足的具体有很多,本书在前面章节已述及,在此不再赘述。 当然,各模块自身建设也要做到位,如果各模块专业水准不达标,这样形成的体系即使再、再协调又有什么用呢?