任正非在《灰度力,者的必备素质》讲话中提到,清晰的方向来自灰度,坚定不移的正确方向来自灰度。灰度力包括了宽容与妥协,宽的成功之道,宽容别人,其实就是宽容我们自己,多一点对别人的宽容,其实,我们生命中就多了一点空间。妥协是实现"双赢"和"多赢"的必经之路,不妥协必然两败俱伤。任正非认为,只有真正领悟了妥协的,学会了宽容,才能在企业、团队时真正达到灰度的。

所有成功企业家具备的共性——权力意志 这个观点,美国人在上世纪才得出来,但是兵法很早之前就有一个类似的表述:"使智,使勇,使贪,使愚。故智者乐立其功,勇者好行其志,贪者邀驱其利,愚者不计其死。"意思是,你可以用那些聪明的人,你可以用那些的人,你可以用那些贪婪的人,你可以用那些愚的人。跟那些聪明的人要去谈事业;跟的人谈价值观、谈英雄,因为的人比较鲁莽果敢;跟贪婪的人谈利益,重赏之下必有勇夫;愚的人,也能用得好,因为愚的人不怕死,可以当炮灰,填在前面。据说这段话出自一本古书叫《军势》,没有传下来,只是通过其他文献的引用留存下来。但大致可以推断这句话应该诞生在春秋或战国时期。所以,其实在两千多年前,我们就已经得出了跟霍桑实验一样的结论。

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人力资本合伙制企业典型的特征是高度的专业化、高度的人力资本和知识资本密集型。作为一个合伙人,比如首席大律师、四大等,大家共同创造,更重要的是风险共担,共同承担劣后责任才是分享剩余红利。而且,在共创和共担上,真正的合伙的优先是做事,优先承担风险,有了剩余价值之后才会有共享。在共享上,合伙人的劣后,甚至比股东还劣后。

如果企业基础好,制度健全,规范,人员素质高,就可以重点建立心理契约,通过文化建设激发员工心底善意和内在动力,、的文化氛围,为员限度地发挥潜能提供文化动力。 从某种意义上讲,法理契约是心理契约的基础和前提,心理契约是企业的高阶段和新,二者在企业运行中又可以相互促进。

企业要发展,必须通过不断变革解决效率不高的问题。不论是"三项制度"改革,还是现代人力资源采用的职业通道建设、员工能力与业绩评估、人才的市场化选聘,以及有竞争力的分配制度的建立,核心目的就率。

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一般来讲,处于初创期、规模较小的企业活力较强,没有那么多的条条框框,但大家齐心协力、各尽所能,企业业绩也往往蒸蒸日上。 企业发展到一定规模,员工多起来了,大家相互攀比,干多了心理不平衡,自觉工作的意识下降,再加上发挥惯了,反而会出现组织效率的大幅下降。

山东省人力资源师证时间及费用, 人力资源的核心是人力资源价值链,即形成全力价值创造、科学评价价值、合理分配价值的循环体系。人力资源机制设计的核心是形成责、权、利、能四位一体机制。 关于文化和制度,我讲两个关于厕所的故事。两个公司,在厕所问题上都有非常好玩的现象。其中一家,对人类上厕所这件事情做了非常科学的研究。比如人正常的情况下大便几次、几次,大便一次几分钟、一次几分钟,加上子穿裤子共几分钟,和有什么不同。在此基础上,规定员工每天上几次厕所,每次大便时间不超过多长时间,不超过多长时间,超过这个时间要请假。这是科学和制度的状态。另外一家企业,在男厕所提供卫生棉条。

HR三支柱的升级仅是人力资源组织结构的升级,面对的复杂、人性的复杂,结构升级本身不能解决所有人力资源的问题。人力资源的结构升级只有牵引出人力资源的整体升级,包括科学技术对人力资源的升级,人力资源者自身理念的升级与能力的发展,人力资源才能适应未来、科技的变换,为组织更好地创造价值。 企业互联网转型:小而美的自组织 区别于互联网企业,企业更多的是垂直控制型的,在组织的开放性、组织结构的有序性以及对外部的适应性等方面需要进一步的。在不确定的时代背景下,企业的整体变革会失控,但企业又要适应的变化,就需要将组织变成无数个自组织,其产生的协同效应能量惊人。彭剑锋教授认为,由众多自组织构成的企业有一种自我调节、自我适应能力,以及自我修复能力。从这一方面来看,的"小微"、华为的"铁三角"、温氏的经营作战单元等都是面向互联网的自组织转型,为企业未来的组织结构提供了重要的借鉴。

 山东省人力资源师证时间及费用, 提出了"分享的(Shared Capitalism)"概念的哈佛经济系教授理查德.弗里曼,2016年进行一项针对五百强企业里面的前一百强的研究。他提出了一个指数,把所谓的股权计划、收益分享、递延分享、期权等等要素打包,统称为分享的指数。结论证明,当这些标杆企业采取更高的分享制之后,它们会好上加好,不仅能够更有效地资产回报率,还能够员工流失率、组织效能。一些实证的证据也都在不断证明,合伙和分享对于组织与人的共同有效性。