先说两本书。一本叫《把信送给加西亚》。若干年前这本书在非常火,有很多企业组织员工来读。在,企业组织员工吃饭都不多见了,组织员工看书就更少了。但是这本书有很多企业都组织员工看。为什么?据他们说,这本书是弘扬执行力精神的一本书。

末位淘汰 末位淘汰并不意味着完全要将排的员工淘汰出组织之外,而是可以采取如调岗、降职等更为温和的处理手段,这在企业现实的状况下,将是一个更好的选择。因此,国内学者何凡兴将"末位淘汰"界定为:企业为竞争的需要,通过科学的评价手段,对员工进行合理排序,并在一定的范围内,实行奖优罚劣,对排名在后面的员工,以一定的比例予以调岗、降职、降薪或、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力,为企业竞争力。

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人员结构包括人员类别结构(业务与职能,与非)、专业结构、知识结构()、性格结构、能级结构(专业技术职称)、年龄结构等,目的是实现各种结构科学合理,企业的需要。

理念上:以人为本 以"事"为中心,要求"人"适应"事",强调个人服从组织,服从工作需要。现代人力资源充分认识到人是一种具有能动性、可激励性、能够创造更大的潜在价值的资源,由此把人当成组织活力、能力性和创造性的要素。并围绕人这一要素,寻求"人"与"工作"的相互契合,将人的发展与组织的发展有机的联系起来,并尽可能的创造各种能充分施展其才能的条件。

就像卓别林的经典《摩登时代》,每个人就是一个生产零件。这种思路在早期很大程度了生产的效率。但之后也遭致了怀疑。1924年,哈佛*教授梅奥在芝加哥实施了霍桑实验(霍桑实验是心理学中的一个实验,是关于人群关系运动的实验研究。1924—1932年,美国哈佛*教授梅奥的在美国芝加哥郊外的电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。它发现工人不是只受金钱的 "经济人", 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。——百科)。实验结果证明,人并不是机器。当尝试把人当成机器、当成零件去的时候,结果可能并不,不一定能率。

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在人力资源大客户部接入由SDC提供的BP,BP集中处理P在大中的共性、事务性工作。让P从事务性工作中解脱出来,为业务创造更大价值。人力资源大客户部的三个角色是人力资源的跨界组合,形成新的P团队,并在此基础上产生价值创造的综合能力。

江西省人力资源师证时间, 学习是人才成长与发展的永恒主题。学习有三种心态:谦虚地学、批判地学、创新地学。要与正能量的人为伍,与高手过招,学会尊重对手,永怀空杯心态。 人才供应链战略思维。供给侧改革的核心就是品质和效率,高品质和率背后是高品质的人才。作为一个企业如何打造优质的供应链会成为人力资源首要任务,转型的问题就是人才供给不足,打造的人才供应链,首先创新人才的供应思维,确立全球人才供应思维。随着组织越来越跨界,产业越来越跨界,也就需要人才能够跨界,如果没有跨界的人才企业很难支撑跨界的产业生态。随着互联网的到来,如果把粉丝作为你的人力资本供应很重要的组织部分,你的客户能够参与到你的产品设计,以及品牌推广的,对重要的粉丝人力资本进行有效的,这是人才使用权供应思维。

能力大于成绩 当了HR才知道,作为人力资源者需要把员工作为完整的个体,而非公司的附属品,特别是在这样一个人们追求个性化的时代。 在孩子的成长中,依然了解到要让孩子成为、完整的个体。并不将孩子看成是父母的附属品,更不是父母未完成梦想的接力者。为了教育好孩子,会将孩子当成一个的个体、一个完整的人来看待。 人才价值共创共享 共生共享时代背景下,组织追求相关利益者价值平衡,实现风险共担、利益共享。当人力资本优势凸显、人才价值受到,组织不再是简单的利益共同体,而是价值创造共享体,实现超值人才共享。在一个产业生态中,组织提供一个平台,人才可以自主经营并围绕客户创造价值,并参与价值分享。在利益的这个"饼"上,大家不再是零和博弈的关系,而是共创共享的关系。

 江西省人力资源师证时间, 企业经营的本质是经营客户,经营人才,但经营客户终还是经营人。人才经营三大核心内容:经营知识、经营能力与经营心理资本。人才经营的核心任务是要通过知识,构建有效的知识共享、应用、转换、创新平台,去放大组织的人力资源价值与效能;通过打造人才供应链与能力发展,以支撑战略目标的实现与业务的增长,通过有效的心理资本体系,人才的工作与指数,进而人才对组织的认同感与忠诚感。