学习是人才成长与发展的永恒主题。学习有三种心态:谦虚地学、批判地学、创新地学。要与正能量的人为伍,与高手过招,学会尊重对手,永怀空杯心态。
企业要致力于构建三个共同体:利益共同体、事业共同体、命运共同体。利益共同体是基础,事业共同体是根本,命运共同体是目标。光讲使命与事业,不谈利益分配,是将人才当瓜,对人才耍,骗不长;只谈利益,不讲文化,没有使命,充其量是雇佣军,走不远。事业合伙制将成为正确处理货币资本与人力资本矛盾关系的核心制度安排。华夏基石事业合伙制三十二字方针:志同道合,利他取势;共担共创,增量分享;相互赋能,自动协同;价值核算,动态进退。
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人力资源不仅仅是人力资源*的事情,而是全体者的责任,人力资源责任人是CEO,是各级者。每一位者都要承担两大绩效责任,一是率领团队完成目标任务绩效,二是维系团队实现人才发展绩效。企业的首席人才官要跳出专业职能层面,象企业家一样去思考人的问题,要对未来趋势有洞见力、对客户需求有洞察力、对人才需求有洞悉力。
基于任职资格,可以建立企业的职业化行为评价体系,即参照任职资格,去评价任职者的行为是否符合组织的期望、流程的要求,是否能够支撑企业的战略目标,获取高的绩效水平。因此,一旦将这种职业化行为评价的结果与员工岗前培训、薪酬待遇、升迁发展以及竞聘上岗等相挂钩,将能够对员工的行为进行有效的约束,实现对员工的行为纠偏,使每一位员工的行为符合组织的期望和流程的要求。
竞聘上岗 客观地讲,一个组织中并不是每个人都能适应对工作岗位提出的新要求。所以,无论是对员工个人,还是对于组织而言,都面临着重新选择和重新安置的问题。解决这一问题的有效途径之一就是建立公平有效的竞争上岗制度,全体人员,不论职务高低,贡献大小,都站在同一起跑线上,重新接受组织的挑选和任用。 竞聘上岗制度可以避免或部分人不平衡的心志,有利于强化员工的使命感、责任感;同时也有利于打破因循守旧,固步自封的观念,摒弃论资排辈的落后的体制。
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法理契约与心理契约
法理契约是指通过劳动合同、岗位协议、业绩合同、竞业禁止条款等法律文书约定企业和员工双方的权利义务。心理契约是指尊重员工个人,员工的个性化需求,引导员工自我约束、自觉劳动,心理契约的建立也可以认为是文化。
企业侧重于建立法理契约,还是心理契约,抑或法理契约和心理契约相结合,要根据企业所处的社会大和内部的小来决定。
山西省人力资源师证网上报名, 分权与机制 在知识经济时代的知识型工作者,不仅将薪酬分配和升迁发展看作是一种重要的需求,而且将组织所赋予的工作自主性和工作权限也视为极为重要的工作要素。因此,企业建立科学有序的分权和机制,不仅能够大幅度组织运行的效率和效果,同时还是对员工进行激励的重要手段。所谓分权与,是指根据组织中每个*和每个职位的工作职责与内容,同时充分考虑任职者的成熟度、企业制度化的规范性等因素,合理赋予每个员工在财务、和业务方面的权限。 更开放、动态的人力资源大数据分析、指标 的人力资源指标体系是先构建一级指标体系,再从一级指标体系中派生出二级指标,用于分析、监测和预警。大数据人力资源是先有数据后有指标,数据收集后,通过机器学习等,形成分析指标。这样的好处是上挖掘了数据之间的相关性,总结出很多靠人工意识不到的、潜在的指标。分析指标提取后,哪些指标可以运用到"选、育、用、留、出"哪个环节,就将其归纳为对应的一级指标中,未来这些指标可以直接用于。这个与的人力资源指标体系构建是相反的,是通过对行为、、心理数据的不断演算挖掘来更新、发现指标。由于大数据人力资源指标体系是动态的,这也为人力资源的不断变革创新提供了更多的可能性。
"小前台"是前端业务,为了对瞬息万变的市场实现自适应,"小前台"在组织设计、机制设计方面,强调团队自主性,使其能更敏捷、更灵活、更加快速地决策。阿里影业的"小前台"由5-7个人组成,一个负责人营小组工作,做他们自己想做的事,以采购版权为例,小组结合客户的需求,自主选择拟采购版权的类型,是古装类、言情类还是悬疑类。小组自主决定自主编剧还是找外部的人编剧。总之小组围绕客户需求自主决策、快速行动。[2]这种"项目式、小团队"的新型,在很大程度上充分发挥了互联网企业的优势,实现工作效率的快速。 总结来看,对于人力资源来说,一方面人力资源要参与到适应时代特征的组织设计中来。这种基于互联网时代特征的自组织,无论是新兴的互联网"平台+项目"还是企业的自组织化,其实都是在实现对的突破,从而使组织自适应外部变化。实质上,这种有序的机制依托于组织对人力资本价值的重新定位以及相应人才战略的。由于市场的不确定变化明显,在某种程度上,这一有效地保证了人才对市场需要的响应,使人才能够适应组织战略目标的需要,为价值创造提供更好的服务。
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