如果企业基础好,制度健全,规范,人员素质高,就可以重点建立心理契约,通过文化建设激发员工心底善意和内在动力,、的文化氛围,为员限度地发挥潜能提供文化动力。 从某种意义上讲,法理契约是心理契约的基础和前提,心理契约是企业的高阶段和新,二者在企业运行中又可以相互促进。
伙计型人力资源者: 伙计型的HR者的日常工作多为行政类工作,比如统计工资、考勤、奖金、统计绩效办理社保什么的。这类人力资源者从不找老板谈工作,即便是找老板也是诉苦和反映问题,从不提出解决方案。因为老板让干什么他就干什么,跟跑堂的伙计几乎没有分别,所以顾名思义称其为伙计型人力资源者。
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人力资源产品与服务要关注人才需求,向员工提供个性化的HR服务。可以看到,的人力资源产品是很好的案例。我们知道,在互联网行业中,坚持"一切以用户价值为依归"的经营理念,长期以来,这一理念对其产品的影响作用非常显著。这样的产品文化也深刻影响了的人力资源实践。
市场化配置并不是脱离组织,选人的、原则、程序,仍然要规范,要按规则办事。组织配置与市场化配置有机结合,才能够建立有效的企业人才选拔任用机制。 对于企业内部人才选聘而言,企业规模小、人数少,组织配置就够用了,者对员工很熟悉,搞市场化选聘也是走形式,除了化解个人决策造成的矛盾之外,没什么正面意义。但大企业就不一样了,决策者和了解员工的范围有限,市场化的有利于开拓选用人才的视野,也有利于内部人才的脱颖而出。
同样,知识的也较为容易,记下知识点就可以,而技能、能力乃至素质的,就是一个漫长的。技能的需要培训,需要操作式的训练,能力的需要,而素质的改变,需要更长的时间,甚至需要一个巨大的外部压力,才能的改变。但对于一个企业而言,能力和素质的重要性远远比知识重要得多,这就是为什么企业必须注重人力资源的道理。
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理念上:以人为本
以"事"为中心,要求"人"适应"事",强调个人服从组织,服从工作需要。现代人力资源充分认识到人是一种具有能动性、可激励性、能够创造更大的潜在价值的资源,由此把人当成组织活力、能力性和创造性的要素。并围绕人这一要素,寻求"人"与"工作"的相互契合,将人的发展与组织的发展有机的联系起来,并尽可能的创造各种能充分施展其才能的条件。
陕西省人力资源师证报名中, 能否成为老板的左膀右臂,不仅取决于人力资源者的知识、技能和,还取决于自身的角色定位。对任何一个企业而言,实物资产、、行业地位、盈利水平,归根到底都是源自人力资源这一源动力。如果成为老板的左膀右臂,你觉得老板会不给你高薪吗?老板能离得开你吗? HR三支柱的升级仅是人力资源组织结构的升级,面对的复杂、人性的复杂,结构升级本身不能解决所有人力资源的问题。人力资源的结构升级只有牵引出人力资源的整体升级,包括科学技术对人力资源的升级,人力资源者自身理念的升级与能力的发展,人力资源才能适应未来、科技的变换,为组织更好地创造价值。
人力资源客户经理是面向事业群的人力资源通才,也是我们通常说的HRBP。HRBP深入的企业各个区域、各个业务领域、各个分子公司,一定有一些实力强、规模大、内部地位高、更规范的区域、事业群或分子公司。这时需要对一些HRBP*升级力资源大客户部,设立人力资源大客户经理(Strategic Business Partner,以下简称P)。人力资源部对P有更高的要求。大客户规模大、更规范,需要对HRBP的工作进行更细致、专业的切分,首先在大客户部设立职能组,如招聘、组织发展(OD)、员工关系等职能,这些P仍然是HR某职能的专才,主要职责是对接COE推动执行的战略和政策,属于人力资源大客户部中的*。其次在大客户部设置P组,并对P的胜任素质有更高的要求,如: 招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确企业到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会更加有的放矢。
陕西省人力资源师证报名中, 员工关系的处理在于以相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说,需要借助劳动合同来确保自己的利益实现,同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说,劳动合同法规更多地在于规范其用工行为,劳动者的基本利益。