如果你恰恰在劳动力密集、技术含量低且规模很小的企业担任HR者,恐怕你很难发挥你的才智,也不容易发展的空间。但是这并不表示你可以固步自封,如果你能够不断业务水平,你的价值总会有发挥的空间和机会,否则你只能永远成为替代性强的、一个挂着HR经理/总监头衔的HR。

基于任职资格,可以建立企业的职业化行为评价体系,即参照任职资格,去评价任职者的行为是否符合组织的期望、流程的要求,是否能够支撑企业的战略目标,获取高的绩效水平。因此,一旦将这种职业化行为评价的结果与员工岗前培训、薪酬待遇、升迁发展以及竞聘上岗等相挂钩,将能够对员工的行为进行有效的约束,实现对员工的行为纠偏,使每一位员工的行为符合组织的期望和流程的要求。

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总结来看,大数据时代的到来使得人力资源"基于数据、用数据说话"成为可能,人力资源价值计量成为人力资源效能的有效途径。人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据,人力资源可以更定制化、个性化地服务员工,人力资源真正可以基于数据辅助者决策,人力资源能为组织打赢全球范围的人才战提供动能。

在"灰度时代",企业家和企业高管所需要的思维意识和核心能力素质究竟是什么?是一种"度",即向的判断、分寸的拿捏、火候的控制、的把握、节奏的掌控和发挥。这个"度"具体又体现在道德感召、跨界思维、竞合意识、开放包容、和真实这五个方面。

体系化与模块化 人力资源有模块之分,每个模块既相对,又相互联系。人力资源各模块之间是有勾稽关系的,是一个完整的体系,应建立体系化的思维。 如何兼顾各模块自身能力建设和人力资源体系化建设是人力资源的一项重点任务。常常出现的问题是,模块建设,忽视体系化建设,侧重于单项模块功能的,而对功能模块联动和勾稽的体系化建设考虑不足。

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从经历看,当前企业人力资源者主要有四种,分别是"伙计型HR者"、"技术*型HR者"、"顾问型HR者"、"左膀右臂型HR者"这四种。

湖南省人力资源师证怎么报名, 企业永远都是经营、第二,而人力资源的意义和价值在于为了确保企业能够保持长期的发展而以适宜的成本去获取和使用足够高的人力资源。从这个意义上讲,人力资源是而非目的,人力资源*应该是为了业务而服务,而非为了人力资源而服务。 对于大数据专业人才,大数据人力资源难在找分析的思路和角度。而对于广大HR从业者,从有大数据人力资源的想法、创意到将其落地分析需要跨越一定的技术门槛。这需要企业着重吸纳大数据分析人才,和科学地、HR专业人才的量化思维能力,组织高智能的大数据人才和技术*团队,大数据人力资源团队的异质性,实现优势互补,并终促进大数据人力资源平台建设在企业战略执行中生根发芽。

企业永远都是经营、第二,而人力资源的意义和价值在于为了确保企业能够保持长期的发展而以适宜的成本去获取和使用足够高的人力资源。从这个意义上讲,人力资源是而非目的,人力资源*应该是为了业务而服务,而非为了人力资源而服务。 之所以把绩效考核制度的建立作为企业"末位淘汰"的前提条件之一,在于末位淘汰首先要找出一个末位来,而一个员工认可的考核和制度,有利于工的行为,也有利于企业能根据自己的需要来找到末位,并由于未位选拔的不科学不统一所带来的争议,末位淘汰的可行性。

 湖南省人力资源师证怎么报名, 人力资源决策的核心是制约企业发展的人力资源业务领域的主要矛盾,把握主要矛盾的主要方面,以少的投入解决根本的问题。如果"眉毛胡子一把抓",没有把握人力资源问题的本质,没有解决主要矛盾,即使投入得再多,方案规划得再精致,也是舍本逐末、徒劳无功。