进入二十一世纪之后,随着企业水平的不断,人们对人力资源的认识和运用水平也在不断,实践中,人们越来越发现人力资源各个模块之间存在密不可分的联系,某一模块水平的离不开对另一模块的。由此,人们更加注重人力资源的性,根据关注一些模块的整合性,如:集工作分析、岗位评估、绩效薪酬为一体的人力资源;集招聘、培训、职业生涯规划、人才测评、任职资格与晋升制度为一体的人力资源职业发展、集人力资源各个模块为一体的人力资源战略规划等,同时,这些新特点也给和企业者提出了更高的要求。
随着90后、95后进入职场,他们崇尚,,有直截了当的价值观念,也有非同凡响的创新理念,追求自我价值的实现,对个人的职业忠诚。"那么大,我想去看看"这样的裸辞现象,在企业中上演。作为员工后盾的HR,想尽办法,员工的工作,并催生了"员工官"之类的职业,如AirB&B设立了员工全球负责人(Global Head of Employee Experience),和员工部,、等公司也开始关注员工。
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以人为本,不是简单以人性为本,而是要以用为本。只追求拥有人才,而不提供人才有效使用的机会和舞台,是对人的不尊重,也是对人才浪费。即人才,有用即价值,有为才有位,不,但求人才。
这些喜欢化的老板,他们读兵法可能多就读到《孙子兵法》,以上这段话应该没有读过。如果他们读过,就应该理解他们所想象的化,其实跟真正的兵法不一定吻合。那他们为什么热爱这样一种?为什么热爱他们所解释的"把信送给加西亚"的执行力?我觉得这跟理论的水平没有关系。企业家也读书,也听课;但不管读什么书,听什么课,做起事情来还是根据自己的性格和偏好来做事情。在他们的性格和偏好里,有一个非常重要的共性——"权力意志"。
专业性与可操作性 现阶段企业人力资源的发展方向,一是专业性,二是可操作性。那么是不是专业性越强越好呢?不可一概而论。 一个规模不大、处于发展初期的企业,搞很多逻辑严密、程序繁多、操作复杂的人力资源政策、制度,各级者和员工疲于应付,月初制订绩效计划、月中绩效沟通面谈、月末工作总结及考核打分,别的活就不用干了,这样的做法不把企业拖垮,也会把企业的活力殆尽。
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员工关系的处理在于以相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说,需要借助劳动合同来确保自己的利益实现,同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说,劳动合同法规更多地在于规范其用工行为,劳动者的基本利益。
辽宁省人力资源师证怎么考怎么报名, 地位上:企业战略的重要组成 随着人本思想的不断完善和在理论实践上的不断成熟,人们日益认识到企业间根本的竞争是人才的竞争,一切活动的根本是对人的,基于此,组织在制定整体总体战略规划时,人力资源也开始与经营战略、成本战略、产品战略等一道成为重要的职能战略之一,并努力保证人力资源战略为其他职能战略提供支持和保证,从而将人力资源在组织内被到组织战略高度进行对待,人力资源也正从战略的"反应者"向战略的"制定者和执行者"逐渐转变。 企业也需要活力。打胜仗的不行赏,打败仗的不"挥泪斩马谡",谁还会冲锋陷阵?一个没有活力的组织,怎么能够造出爆款产品,怎么能够实现跨越式的发展? 秩序和活力互相矛盾又辩证统一。
首先,按劳分配与按要素分配是有矛盾的,按劳分配处于矛盾的主要方面,按要素分配处于矛盾的次要方面。按劳分配的比重在薪酬中应占主体、占多数,按要素分配应占少数。 其次,二者又是统一的。按劳分配与按要素分配要统一考虑、相互融合,不能各唱各的戏。按劳分配搞一套,按要素分配再搞一套,各自有逻辑,加起来就没逻辑了。企业分配是总体上平衡、有秩序,而不是局部合理,整体上不合理。 不要把按劳分配与按要素分配对立起来,两者既有区别,又有联系。按劳分配与按要素分配要有机结合,不同的企业性质,企业的不同发展阶段,不同的群体,要灵活应用。 人力资源自身职能也在不断延展拓宽,并由此催生了新职业的产生。未来人力资源职位还有HR大数据分析师与前线战略机动,这两个职位要协同发挥作用,战略机动了解一线需求、提出决策、寻求资源,大数据分析师在平台提供分析与决策支持,二者很好地发挥了大数据加平台的作用。
辽宁省人力资源师证怎么考怎么报名, 舒勒、胡博等人则从组织战略目标实现方面论述战略人力职能,他们认为战略人力资源是统一性和适应性相结合的人力资源,必须和"组织的战略"及"战略需求"相统一。他们将战略人力资源分成几个不同的部分:人力资源哲学、政策、项目、实践和,认为每个部分都是一种"战略性的人力资源活动",同时又是企业发展的战略目标。沃尔里奇则提出人力资源"战略性角色"的概念,认为当代人力资源已经从的"成本中心"变成企业的"利润中心"。在这种转变中,人力资源的角色也处于不断的转型中,正经历由的"职能事务性"向"职能战略性"的转变。
