人力资源既是一门科学又是一门,是科学与的融合,它需要专业工具与,更需要洞悉人性,有阅人的充足智慧与丰富。人力资源者要成为价值创造者,要致力于贡献三大核心价值:战略支撑价值、业务增长价值、员工发展价值。

同时也要兼顾公平。如果公平问题解决不好,不仅会影响企业的凝聚力、向心力,而且在一定程度上也影响企业的效率。比如,一味少数特殊人才的各种待遇,即使这种符合市场供求关系的规律,但对多数员工的平感视而不见,挫伤其积极性,反而会制约企业整体效率的。

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人才合伙与聚合思维。随着人力资本在企业价值创造中的地位越来越高,如何成立人力资本在企业经营中的智慧作用,必须解决两个命题:一个是人力资本如何参与企业利润分享。二如何让人力资本拥有在企业经营中的话语权。目前职业经理人制度就不完善,现在到事业合伙人制度跨度太大,就人才合伙制度来讲,它确实适应战略生态化,组织有机化,价值共享化大趋势,未来走向人才合伙制(将在下面的趋势中详细介绍)。现在很多企业通过分层分类的合伙制度,使所有的员工都可以参与到整个企业的价值共创、共担、共享的机制中,大家真正形成使命共同体,为了共同的目标聚合在一起,从要,到我要干,再到我们一起干,我们像老板一样干。通过合伙制度聚合人才,形才的产业生态,从生态型组织构建人才新的产业生态。

基于任职资格,可以建立企业的职业化行为评价体系,即参照任职资格,去评价任职者的行为是否符合组织的期望、流程的要求,是否能够支撑企业的战略目标,获取高的绩效水平。因此,一旦将这种职业化行为评价的结果与员工岗前培训、薪酬待遇、升迁发展以及竞聘上岗等相挂钩,将能够对员工的行为进行有效的约束,实现对员工的行为纠偏,使每一位员工的行为符合组织的期望和流程的要求。

企业经营的本质是经营客户,经营人才,但经营客户终还是经营人。人才经营三大核心内容:经营知识、经营能力与经营心理资本。人才经营的核心任务是要通过知识,构建有效的知识共享、应用、转换、创新平台,去放大组织的人力资源价值与效能;通过打造人才供应链与能力发展,以支撑战略目标的实现与业务的增长,通过有效的心理资本体系,人才的工作与指数,进而人才对组织的认同感与忠诚感。

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教练式赋能能力 以往HRBP的职能是辅助业务*进行和激励,而带有被动性,激励具有滞后性,彼得.德鲁克认为,人力资源作为一种资源,能为企业所"使用",然而作为"人",唯有这个人本身才能自我利用,发挥所长,这是人力资源与其他资源的本质区别。对于组织中的人才,我们应更通过赋能的,激发人才的性、自驱力。大客户规模大、规模增长速度快,同时业务变化快,技术更新速度快,HRBP*一味的通过扩大规模、不断弥补业务短板来支撑业务发展、辅助业务,也会出现自身的问题,并不是可的思路。而P通过对业务负责人的教练式赋能,可以让业务负责人人力资源技能,想人才、带队伍的能力和水平。

江苏省人力资源师证报名时间, 不可为了博眼球,为了市场化而市场化,假借公开招聘之名,行组织配置之实,选聘之前就锁定了人选,把程序走得轰轰烈烈,而挫伤落选者的积极性。也不可因循守旧,把着任免权不放,个人意志凌驾于组织活力之上,在自己的圈子里选人,按照个人的喜好选人,沿着组织配置一条老路走到黑,让企业错失人才。 专业性和可操作性是对立统一的,但作为矛盾的两个方面,谁处于矛盾的主要方面,谁处于矛盾的次要方面,在企业的不同发展阶段是不同的。 以绩效考核为例,对于规模较小、刚刚启动考核的企业,应把可操作性作为重点,绩效考核操作原则应该是简捷、突出重点、考核结果与利益弱联动,重点在于简化工作量,弱化变革矛盾,想办法让考核体系先运转起来。

层次上:强调决策性 现代人力资源已不再是单纯的上级的执行*,开始参与到组织的重要计划于决策之中,成为公司的决策层,是组织重要的高层决策*之一 。 开放的人力资本生态共享意味着,无论是组织与人,还是组织与组织,都将实现链接,推动人力资源服务更加容易获取、更加灵活。未来组织内外也将涌现大量的跨界合作,不同主体之间的界限日益模糊,终实现价值的共同创造。

 江苏省人力资源师证报名时间, 我就产生两个很大的疑问:个疑问,"把信送给加西亚"这个故事是关于执行力的故事吗?第二,什么叫执行力?如果说执行力指的是,只要有一个目标,就一定能把这个目标实现,这样来说,"把信送给加西亚"可能是关于执行力的故事。但是,如果执行力是指没有任何借口,老板让你做什么你就做什么,凭这种精神好像实现不了"把信送给加西亚"的任务。去一个陌生的,找一个没有见过的人,而且没有任何信息,就凭着对老板的赤诚之心就能完成这个任务,我觉得不可能。要完成这个任务,很大程度上需要的是才能。这与其说是执行力,可能更多需要的能力是创造力。但在,很显然,这些老板让员工去读这本书核心的原因,恐怕还是希望实现"我说什么、你们就去做什么"的效果。