培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说,培训工作能够帮助他们适应并胜任工作,对于在岗员工来说,培训能够帮助他们岗位所需要的新技能,并帮助他限度自己的潜能,而对于公司来说,培训工作会让企业工作顺利开展,业绩不断。培训与工作的重要性显而易见。

人是企资产,也风险。人的道德风险难控制。道德风险控制除了流程、制度、信息对称,更需靠文化的自我约束与自我控制力。人的发展敌人是自己,自的敌人是习惯性的思维与行为,组织难、深层次的变革是文化习性的变革。人层次的需求不是自我实现,而是自我超越,追求心灵成长。

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我看的第二本书,叫《只有化才能救企业》。很多企业家还有一个爱好,喜欢搞化。而喜欢搞化的企业,往往不是国企,而是一些私企。或者说私人企业当中老板越强势的,越喜欢搞化。这本书封面列举了五家公司,第三家是。我在混了十几年,从来不知道什么时候搞过化,但人家反正写上去了。不管是对"执行力"这个词的解读,还是像化这样的实践,其实在背后都体现出很多企业家的一种偏好,或者说是趣味。

其实纵观成功的大企业和整个工业发展史,都有这么一个,从"人治(黑盒)"到"法制(白盒)"再到"人性化(灰度)"。在新的下,灰度力意味着者在驾驭复杂要素时既包容、妥协、平衡又能总体掌控的一种能力素质。"灰度时代"要求企业家重树使命、承担责任和能力,称之为"力金三角"。,灰度时代需要重塑企业家的使命感和事业,从而带领企业跨越现在的成功陷阱、度过转型期的阵痛,实现转型升级。第二,责任大于能力,责任成就卓越,在这样一个时期,我们呼吁企业家和企业高管勇于承担变革的风险和责任。第三,企业家要履行使命和承担责任,必须要有基础,这个基础来自于他的思维更新与能力重塑。

伙计型人力资源者: 伙计型的HR者的日常工作多为行政类工作,比如统计工资、考勤、奖金、统计绩效办理社保什么的。这类人力资源者从不找老板谈工作,即便是找老板也是诉苦和反映问题,从不提出解决方案。因为老板让干什么他就干什么,跟跑堂的伙计几乎没有分别,所以顾名思义称其为伙计型人力资源者。

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学习是人才成长与发展的永恒主题。学习有三种心态:谦虚地学、批判地学、创新地学。要与正能量的人为伍,与高手过招,学会尊重对手,永怀空杯心态。

辽宁省人力资源师证考下来多长时间, 开放的人力资本生态共享意味着,无论是组织与人,还是组织与组织,都将实现链接,推动人力资源服务更加容易获取、更加灵活。未来组织内外也将涌现大量的跨界合作,不同主体之间的界限日益模糊,终实现价值的共同创造。 薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。

身教重于言教 当了HR才知道,作为人力资源者,若希望员工能够有良好的行为,自身以及企业者的行为举动才的示范。 而在教育我们时,许多事情亲力亲为,就是为了给我们的榜样。不论是简单到照顾家庭,还是为人处世,待人接物,的一言一行给我的指引。有说得非常好:与其喊破嗓子,不如做出样子。 尊重优于权威 当了HR才知道,尊重员工远优于用权威压倒员工,将每一位员工看成被尊重的个体,才是企业与之共同成长与发展的基本条件。 早已知道,不贬抑、不纵容,让孩子自然成长是关键。尽管望子成龙是所有父母的共同心愿,然而将自己的想法强加在孩子身上、不分地教训孩子,全然不顾孩子的自尊心是否受到伤害,万万不可取。懂得尊重孩子,放下父母的权威感,亦是伟大。

 辽宁省人力资源师证考下来多长时间, 以为例,内部的"小微"组织享有决策权、分配权和用,通过自组织的实现价值的共创、共治与共享。因此,人人都是价值创造者,也都享有参与价值分配的权利。在这种分布式的自组织下,员工个体的积极性激发,会更加地去进行价值创造,突破直线职能制所带来的制约和,推动组织转型目标的实现。近两年,涌现了雷神、免清洗、小帅影院、有住网等"小微"组织,他们在短期,在各自的细分市场实现了引爆、引领的自组织绩效目标,也借力众小微自组织,实现了从一家企业向互联网平台企业的转型,推动了网络化战略的有效实施。