体系化不足有两种:一是相同或相似内容各模块之间规定不一致,甚至有冲突,让执行者无所适从;二是各模块之间内容割裂、不衔接,无法形成政策的合力和顺畅的流程。体系化不足的具体有很多,本书在前面章节已述及,在此不再赘述。 当然,各模块自身建设也要做到位,如果各模块专业水准不达标,这样形成的体系即使再、再协调又有什么用呢?

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结构的主要手段包括疏通出口,该走的能走;严把进口,不该来的不来;培训转岗,盘活存量。控制员工总量约束了企业的总人工成本,结构则了人力资源的使用效率。 总量控制与结构相结合,既控制总量,又注重内部结构,这将有效地人力资源的水平,企业在人力资源方面的投入产出比。

以 KPI指标体系为核心的绩效考核体系 前面我们已经谈到,KPI指标体系是企业牵引机制的核心组成部分,同时也是将员工的绩效与其报酬待遇相挂钩,实现对员工的有效激励的前提和基础。 除此之外,以KPI 指标体系为核心的绩效考核体系也是企业约束机制的核心。KPI 指标体系一方面来自于对企业战略目标的分解,另一方面来自于对外部市场需求的分解, 通过这两种分解,使得企业的战略目标和外部市场的要求能够有效地传递到组织中的每一位员工,将高层的战略职责和市场终端的压力都的传递。同时依靠将KPI 指标考核结果与员工的报酬待遇、升迁发展相挂钩,依靠利益动力机制形成对员工的约束。

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人力资源则是动态的、针对个体的。人力资源的关注对象是人,一般是高管或骨干员工,具体的工作内容有能力素质模型、能力素质测评、胜任力、潜能、学习地图、职业规划、继任者计划等。人力资源又包括两部分紧密联系的工作:测评和(或)。首先是测评,测评岗位所需的能力、素质等;测评具体某个人的能力、素质等,然后加以(或)。高度关注人和岗位的匹配度,并针对性加以、。

江西省企业人力资源师证在哪里考费用多少, 人力资源产品与服务要关注人才需求,向员工提供个性化的HR服务。可以看到,的人力资源产品是很好的案例。我们知道,在互联网行业中,坚持"一切以用户价值为依归"的经营理念,长期以来,这一理念对其产品的影响作用非常显著。这样的产品文化也深刻影响了的人力资源实践。

 江西省企业人力资源师证在哪里考费用多少, 然而员工官对于HR服务的"客户"界定过于泛化,一般员工是客户,高层者也是员工,假设你身在HR三支柱中的SDC工作,与你有项目合作的另外两个支柱COE和HRBP的同事也是客户,这些客户的需求难道没有区别吗?此外,员工主要以项目形式员工日常工作的,项目到期就结束,性。