在很多企业中，绩效考核都存在一定的“轮流坐庄”现象。那么该如何避免绩效考核中的“轮流坐庄”现象呢？
　　“跳苹果摘苹果”——建立合理的绩效目标
要想有效衡量员工的业绩水平，必须先明确科学的绩效考核指标，考核指标的设立要体现出不同业绩水平间的等级差异，避免出现所有员工绩效评估结果同样优秀的现象。从根本上来说是要建立有效的目标管理系统，既基于公司战略目标自上而下建立目标链，把总目标层层分解到*，进而分解到每一位员工，作为其个人绩效指标。由此引导全体员工各司其职，齐心协力推动企业整体战略目标的实现。
　　“重新洗牌”——进行科学的岗位管理
科学的岗位管理是做好绩效管理的前提与基础，“轮流坐庄”问题的源头其实可以追朔到岗位管理上来。岗位职责不清、权责不匹配、人员编制混乱等问题对绩效管理的破坏性不言而喻。比如说某一工作岗位的任务原来只需要1人就可以完成，而现在是安排3人来做。这样一来，有潜力的员工没有机会凭借自己的能力创造高业绩，能力平庸的员工即使业绩低也不能承担什么后果。在这种情况下，即使依据企业战略目标制定了员工个人目标，但是实际工作中员工的业绩水平还是体现不出应有的差异。所以说，HR管理者需要对企业的岗位职责、编制等情况进进审查，这是解决绩效考核“轮流坐庄”问题的有效突破口。
　　“一石激起千层浪”——加强绩效考核结果的有效利用
直线管理者的“轮流坐庄”管理方式之所以可以行得通，没有引起“民愤”，有些情况下并非是因为领导的个人魅力大到有足够的水平来稳住阵脚，真正的原因在于现有绩效考核结果对员工的实际利益并没有多大影响。要想提高绩效考核的有效性，必须增强绩效考核结果对员工利益的影响程度，使之与员工的奖金发放、职位晋升等切身利益紧密相连。
　　“紧箍咒”——增强HR*的监督管理效力
绩效管理过程中出现“轮流坐庄”现象，有很大可能是受直线管理者的主观因素影响。针对这种情况，必要时HR*可以采取直接干预的做法，发挥强有力的监督管理作用。HR可以将直线管理者所辖机构绩效管理的科学与有效性纳入到直线经理的绩效考核之中，即他们的考核指标除了与工作职责相关的业务指标外，还应该包括管理绩效指标，而管理绩效指标包含的主要内容就是员工绩效管理有效性、绩效考核的公平公正性等等。让直线管理者对绩效考核工作给予足够重视，尽可能降低产生“轮流坐庄”问题的主观因素的影响。同时，HR要加是对考核工作过程的全程追踪与监督工作，必要时对直线管理者的考核结果进行核查。