新《劳动合同法》的颁布，从长远角度看，对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求；其所强调的无固定期限劳动合同、合同终止之后的经济补偿等一系列条款，都与招聘有着直接的关系，这也对企业招聘*的选才能力提出了更高的要求。
Thomson公司是一家做视频高科技的公司，其产品包括摄影镜头、电视机的屏幕、电脑的屏幕及电影屏幕等。2004年，Thomson把电视机业务卖给了TCL，从过去的生产型企业完全转型为高科技企业。
对于Thomson这样的高科技企业来说，人才是关键，并且招聘的人才也都是在市场上非常有竞争力的，尤其企业转型以后，能不能招对人，能不能选对人；选择人才能不能和企业一起经历这种转型，适应新的商业需要，都就变得非常的关键。 Thomson在北京的HR团队一共八个人，有一半在负责招聘，Thomson在招聘方面的理念是首先是把好进入公司这个关口，后面很多事情相对来说就简单得多。
人力资源规划先行 企业招聘之前就要做好准备，首先要明确企业的招聘战略是什么，要对企业的人力资源做分析，企业要怎样发展，需要什么样的人，企业现有什么样的人，中间的差异什么是通过培训可以解决的，什么是可以通过内部人力资源结构调整可以解决的，什么是需要通过招聘解决的。
Thomson*的研发中心的成员非常年轻、有朝气、有活力，但是有经验的经理人相对来说数量不足，有经验的项目领导人相对来说数量不足，如果领导力不够的话，就是导致整个研发中心很难起到作用。所以Thomson在2007年的招聘战略上做了调整，招聘一些有经验的经理人和有经验的项目管理人，同时也进一步储备后备力量。 其次是要有准确的岗位说明或者职责说明。岗位职责说明现在变得非常重要，原因一是招人时候是根据岗位说明招的，第二签订《劳动合同》时必须明确岗位职责，在招聘工作开展之前，一定要向用人*明确，这个岗位的主要职责是什么，要求是什么。
*，还要选择好招聘渠道。目前，由于网络的发展，大大促进了人才信息流动，包括网络招聘、网络猎头、网络搜索、SNS网络招聘等方式。企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式，如中高级人才的招聘渠道，在选择时候，需要根据中高级人才的上网、阅读和交友特点进行选择，具体措施包括：
1、企业老总及相关高管应有意识的参加各类高层次的社会活动，以结识各界精英人才；
2、通过朋友关系、供应商关系、内部员工推荐等方式获取中高级人才信息；
3、如果需求比较紧急，企业可委托合适的猎头公司；
4、在中高端刊物上发布招聘广告。 人力资源规划是一个动态的过程，必须关注影响人力资源规划的各种因素。
实践中，我们发现，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖 以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才的流失，对企业的发展壮大极为不利。所以，企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的规划，必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。真正做到人尽其才，才尽其用，使人才真正成为公司最宝贵的资源。
合适的，才是*的 企业选才只是企业以强势文化广汇天下良才的开始，人才能否融入企业文化，能否与企业实现共赢，仍需要经历企业与人才之间价值观碰撞以及合作磨合的过程。因此，企业选才不能为了招聘而招聘，选才的标准应该是：合适的，才是*的。
“合适的”指的是企业必须在选才进程中设置围绕企业哲学以及核心价值观的文化识别维度，运用这样的指导思想和辅助工具判断人才的价值观与文化的适应性。
判断所招聘的人才是否是最合适的条件有三个，一是个人能够满足这个职位的工作要求，二是个人能力要能满足这个职位素质的要求，三是个人要和公司文化要融合，和团队要能融合。这三条是缺一不可的，只有这三条都满足了，选才时候才是*人选。
高岚说，“我们原来有一个经理，他那 里有一个特别合适的秘书人选，是名硕士研究生。不是说硕士研究生不可以做秘书，但是做秘书对她来说资源是个浪费，对于公司来说要增加招聘成本。当然也不能因为成本控制太高，就要退而求其次，事实证明，真正招聘时候，要宁缺毋滥，退而求其次往往*吞食恶果的是自己。“ 一套科学有效的选人方法是至关重要的，Thomson有各种各样不同的评价方式，除了面试以外，还有能力测试、团队适应度的测试、综合评价等多种评价方式，有些岗位会从多方面利用各种评价方式。一些统计资料表明，在面试过程中，最多能够了解这个人的13%.除了简短的面试外，还要注重面试以外个人所表现出来的东西，这样确定的人选才能够跟企业长期合资、融合。因为面试的时候是做好准备的，你问的那些问题书上都有，答案怎么说人家都知道。 对于重要岗位的人，职位调查非常重要，他以前的工作是怎样的，在以前公司的表现怎样，这些都是很重要的价值资料，尤其对于高级人才的招聘。
因为在新的《劳动合同法》下，要解聘一个人，或者终止劳动合同，企业的成本是很高的。新进员工的早期教育 为了保证招聘来的新人能够尽快适应公司，尽快了解公司业务，及工作内容，尽快地跟公司融合在一起，新员工入职教育尤为重要。 成功的新员工入职教育可以强化员工的行为和精神层面，使其成为企业与员工间群体互动行为的开始。高岚介绍，Thomson*有一整套完整的新员工入职教育体系。
*天安排签订《劳动合同》和《员工手册》。新的《劳动合同法》要求，如果不签订劳动合同一个月以后要付两倍工资，**天就签订好劳动合同，同时员工手册一定要签。
*周，让新员工了解公司规章制度。公司的规章制度一定要让员工知道，而且要有执行力；执行不了的规章制度干脆不要定，定了的规章制度一定要执行，而且要向员工明示，在新的《劳动合同法》下，员工手册需要员工签字认可，就像劳动合同一样，公司和员工都要签字认可，这些都是技术细节。 *个月，我们有两天项目，就是了解公司战略目标，各个公司职能*的状况，实际上也是为了帮助员工更快的适应公司的发展。
试用期结束前的评估非常非常重要，试用期结束之前一定要提前和录用人的经理一起评估新员工是不是符合录用条件。Thomson与员工签订的都是无固定期劳动合同，其试用期可以是6个月，有6个月的时间，可以更多的了解这个人。
Thomson公司是一家做视频高科技的公司，其产品包括摄影镜头、电视机的屏幕、电脑的屏幕及电影屏幕等。2004年，Thomson把电视机业务卖给了TCL，从过去的生产型企业完全转型为高科技企业。
对于Thomson这样的高科技企业来说，人才是关键，并且招聘的人才也都是在市场上非常有竞争力的，尤其企业转型以后，能不能招对人，能不能选对人；选择人才能不能和企业一起经历这种转型，适应新的商业需要，都就变得非常的关键。 Thomson在北京的HR团队一共八个人，有一半在负责招聘，Thomson在招聘方面的理念是首先是把好进入公司这个关口，后面很多事情相对来说就简单得多。
人力资源规划先行 企业招聘之前就要做好准备，首先要明确企业的招聘战略是什么，要对企业的人力资源做分析，企业要怎样发展，需要什么样的人，企业现有什么样的人，中间的差异什么是通过培训可以解决的，什么是可以通过内部人力资源结构调整可以解决的，什么是需要通过招聘解决的。
Thomson*的研发中心的成员非常年轻、有朝气、有活力，但是有经验的经理人相对来说数量不足，有经验的项目领导人相对来说数量不足，如果领导力不够的话，就是导致整个研发中心很难起到作用。所以Thomson在2007年的招聘战略上做了调整，招聘一些有经验的经理人和有经验的项目管理人，同时也进一步储备后备力量。 其次是要有准确的岗位说明或者职责说明。岗位职责说明现在变得非常重要，原因一是招人时候是根据岗位说明招的，第二签订《劳动合同》时必须明确岗位职责，在招聘工作开展之前，一定要向用人*明确，这个岗位的主要职责是什么，要求是什么。
*，还要选择好招聘渠道。目前，由于网络的发展，大大促进了人才信息流动，包括网络招聘、网络猎头、网络搜索、SNS网络招聘等方式。企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式，如中高级人才的招聘渠道，在选择时候，需要根据中高级人才的上网、阅读和交友特点进行选择，具体措施包括：
1、企业老总及相关高管应有意识的参加各类高层次的社会活动，以结识各界精英人才；
2、通过朋友关系、供应商关系、内部员工推荐等方式获取中高级人才信息；
3、如果需求比较紧急，企业可委托合适的猎头公司；
4、在中高端刊物上发布招聘广告。 人力资源规划是一个动态的过程，必须关注影响人力资源规划的各种因素。
实践中，我们发现，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖 以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才的流失，对企业的发展壮大极为不利。所以，企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的规划，必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。真正做到人尽其才，才尽其用，使人才真正成为公司最宝贵的资源。
合适的，才是*的 企业选才只是企业以强势文化广汇天下良才的开始，人才能否融入企业文化，能否与企业实现共赢，仍需要经历企业与人才之间价值观碰撞以及合作磨合的过程。因此，企业选才不能为了招聘而招聘，选才的标准应该是：合适的，才是*的。
“合适的”指的是企业必须在选才进程中设置围绕企业哲学以及核心价值观的文化识别维度，运用这样的指导思想和辅助工具判断人才的价值观与文化的适应性。
判断所招聘的人才是否是最合适的条件有三个，一是个人能够满足这个职位的工作要求，二是个人能力要能满足这个职位素质的要求，三是个人要和公司文化要融合，和团队要能融合。这三条是缺一不可的，只有这三条都满足了，选才时候才是*人选。
高岚说，“我们原来有一个经理，他那 里有一个特别合适的秘书人选，是名硕士研究生。不是说硕士研究生不可以做秘书，但是做秘书对她来说资源是个浪费，对于公司来说要增加招聘成本。当然也不能因为成本控制太高，就要退而求其次，事实证明，真正招聘时候，要宁缺毋滥，退而求其次往往*吞食恶果的是自己。“ 一套科学有效的选人方法是至关重要的，Thomson有各种各样不同的评价方式，除了面试以外，还有能力测试、团队适应度的测试、综合评价等多种评价方式，有些岗位会从多方面利用各种评价方式。一些统计资料表明，在面试过程中，最多能够了解这个人的13%.除了简短的面试外，还要注重面试以外个人所表现出来的东西，这样确定的人选才能够跟企业长期合资、融合。因为面试的时候是做好准备的，你问的那些问题书上都有，答案怎么说人家都知道。 对于重要岗位的人，职位调查非常重要，他以前的工作是怎样的，在以前公司的表现怎样，这些都是很重要的价值资料，尤其对于高级人才的招聘。
因为在新的《劳动合同法》下，要解聘一个人，或者终止劳动合同，企业的成本是很高的。新进员工的早期教育 为了保证招聘来的新人能够尽快适应公司，尽快了解公司业务，及工作内容，尽快地跟公司融合在一起，新员工入职教育尤为重要。 成功的新员工入职教育可以强化员工的行为和精神层面，使其成为企业与员工间群体互动行为的开始。高岚介绍，Thomson*有一整套完整的新员工入职教育体系。
*天安排签订《劳动合同》和《员工手册》。新的《劳动合同法》要求，如果不签订劳动合同一个月以后要付两倍工资，**天就签订好劳动合同，同时员工手册一定要签。
*周，让新员工了解公司规章制度。公司的规章制度一定要让员工知道，而且要有执行力；执行不了的规章制度干脆不要定，定了的规章制度一定要执行，而且要向员工明示，在新的《劳动合同法》下，员工手册需要员工签字认可，就像劳动合同一样，公司和员工都要签字认可，这些都是技术细节。 *个月，我们有两天项目，就是了解公司战略目标，各个公司职能*的状况，实际上也是为了帮助员工更快的适应公司的发展。
试用期结束前的评估非常非常重要，试用期结束之前一定要提前和录用人的经理一起评估新员工是不是符合录用条件。Thomson与员工签订的都是无固定期劳动合同，其试用期可以是6个月，有6个月的时间，可以更多的了解这个人。
