企业是沿海某省一家高速发展的综合性企业，该企业一直声名赫赫，在当地名列前茅，在为该企业咨询时，我们发现了一个有趣的现象：该企业愿意当看车员的人非常多。是不是看车员有崇高的政治荣誉，由此可以通往总经理的宝座？事实上，看车员仅仅是看护自行车、汽车而已，绝无加官进爵的可能；是不是看车员工作条件舒适宜人？看车员虽有凉亭为伴，风吹不着，雨打不着，但毕竟不如作办公室吹空调舒服。而且该职位也绝不是能锻炼人，让人迅速成长的职位。那究竟是什么原因？原来，看车员工作轻松，没有风险和压力，最重要的是工资不少拿，和一线业务人员，研发人员拿得差不多，所以人人愿当看车员。

人力资源部经理的苦水

与人力资源部经理交流此问题时，又引出了他一肚子的苦水：原来该企业工资相对较高，但高低收入相差不大，主要在资历、学历、劳动条件上有少许差别。很多人都感觉不公平，认为自己拿的少别人拿的多，因此常常有人向人力资源部经理诉苦，如有的业务人员抱怨工作量大、条件艰苦该加薪；而有的司机以手握生死盘，脚踏鬼门关来说明工作危险要求涨工资；有的管100人的经理因为和管10个人的经理拿差不多的薪酬而牢骚满腹┅┅凡此种种，搞的人力资源部经理疲惫不堪，加上他们说的都有些道理，结果谁闹得凶就给谁加工资，由此也招来了更多的抱怨，都说会哭的孩子有奶吃，搞的人力资源部经理里外不是人。

人力资源部经理对此也感到很困惑：薪酬究竟按什么原则来定？每个职位到底该拿多少钱比较合理？同样是经理，职位工作有明显的差距，但如何区分出高低来？高低之间薪酬差多少才是合理？上述有些人的观点明显是谬论，如何解释才能让他心服口服？有没有一个工具把所有人的工资都公平的比较出来？

该企业的情况很有普遍性，许多企业，特别是优秀的企业，薪酬通常较有外部竞争力，但员工往往不满意，其中很大原因是内部不公平，事实上，员工关注薪酬的内部不公平要远远大于外部不公平。外面的人比他高100元，眼不见可能就心不烦，但是天天抬头不见低头见的人比他多拿10元钱，他心里就整天不舒服。薪酬不公平会极大的挫伤人员的工作热情，影响企业的发展。但如何保证公平，许多企业就犯难了，人力资源部经理的问题也是很多人心中的问题。要解决他这个问题，把所有职位价值公平比较出来的，就需要运用职位评估了。

所谓职位评估，就是评价职位价值高低的一把尺子，它按照科学的标准对各职位的价值进行全方位的衡量，使不同职位之间的价值具有可比性。通过标准的尺度衡量，职位谁高谁低，差距多少就可以一目了然。从而可以确定职位薪酬级别和待遇，实现以价值确定薪酬的目的和企业导向。职位评估是解决企业薪酬内部不公平的*措施，也是薪酬设计过程中的核心环节。

听到我们的解释后，人力资源部经理兴奋起来，配合该企业的整体人力资源项目，我们开展了职位评估，主要包括以下几个环节（如图所示）。这次评估的总体思路是：首先让人们认识到职位评估的必要性；然后确定具体的方法，让人员了解到这件事该如何做，接下来就是评估打分，将结果向大家公布，让人们确实了解各职位在公司的价值及排序。这是一个循序渐进、逐步深入的过程。