电商，是当下最火热的行业，很多人希望参与其中，在这个过程中你会遇到电商设计考核标准都有哪些，下面小编来解读下这个过程中你会碰到的制定电商公司一个考核指标，，电商绩效考核方案全岗位版，电商美工/设计考核核心要素详解，电商行业 ‖ 关键岗位绩效考核指标（干货必收藏），电子商务企业的薪酬体系设计，电子商务公司的绩效考核制度?，电子商务师考核题型是什么样的，主要分哪几个方面，电子商务绩效考核项目有哪些??等一系列问题！
1.制定电商公司一个考核指标，
是产品销售额-产品成本-营销费用。每个月给运营制定这样的数据目标。之前光考核销售额的时候，运营经常会打折销售，或大量增加营销费用。通过这个考核，培养运营作为一个经营者，不断制定高指标。如果完成了一个销售指标，就给他增加更多产品，让他负责完成更高的指标。（有人说产品成本不想让员工知道，可以定一个内部结算成本）
2.电商绩效考核方案全岗位版
2021.05.20更新，文章下方附公开版下载链接，欢迎下载。 链接: ：2021版电商全岗位绩效考核文档下载 提取码：zhds此份电商绩效考核方案经过整整5年的优化迭代（2016-2021），大大小小修改近百次，自身电商团队5年的实践提炼，37家电商公司引进沿用，使用后获得一致好评，本绩效考核一经实施，明显提升团队工作效率，团队目标达成率，员工工作积极性、主动性极大的提高，各项核心数据均有大幅增长，现特将此电商绩效方案分享给大家。一、绩效是个好东西，为什么很多电商企业用不好？众所周知，绩效考核是个普适的好管理工具，不论是线上还是线下，公司规模大小，很多都在使用绩效考核工具来管理公司和团队，相对线下企业，线上电商公司在绩效工具的使用规模上与使用效果上仍有较大的差距，主要有以下三点原因：一来是因电商发展速度较快，众多中小商家仍以技术为杠杆撬动公司生存，在思想上技术较为注重，开好车、刷好单比管理、绩效考核香多了，技术为王的时代在管理上肯定滞后；二来因为线下的绩效考核方案沿用到线上多少存在“水土不服”的情况，导致绩效考核起不到相应的激励作用，反而成为累赘，为了完成所谓的“绩效考核”忙得鸡飞狗跳，怨气重重；三是意识中知道绩效的好处与重要性，但是没有系统化的思路去制定绩效，所谓的“绩效考核方案”仅仅是一张表格，由管理者自身脑洞YY又或是网上摘抄的一些考核方案便轻易实施，完全没有与经营目标、岗位目标、薪资结构、晋升机制、绩效系数、正态分布等激励工具配套使用，起不到相应效果；二、有效可行的电商绩效考核体系由哪些重要部份构成？ 完整的电商绩效考核体系一般由绩效方案、经营目标、激励机制三大模块构成，接下来逐一讲解； 首先说绩效方案，绩效方案又由7大小模块组成，分别是（1）挑选绩效考核指标、（2）明确考核数据来源、（3）确定考核计算方式、（4）配置考核权重、（5）明确考核标准、（6）设定考核周期、（7）设定考核执行人组成； 经营目标一般由长期战略目标、中期发展目标、短期经营目标构成，与绩效考核相结合较为密切的是短期的经营目标，主要是由年度经营目标进行体现，年度经营目标的制定主要结合行业增长、竞争对手增长、自身往年增长数据为参照，从而制定出自身的年度经营目标，然后将年度目标拆解为月度目标，主要纬度有月度销售目标、件数目标、利润目标、费用目标等数据，在运营端可更细化为流量目标、转化目标、客单目标、引流渠道目标等，这些目标将成为绩效考核重要的指标来源与衡量标准。 激励机制是电商绩效考核中必不可少的一环，相当于汽车与汽油的关系。没有与激励机制结合的绩效是假绩效，激励机制的作用主要是通过物质与精神奖励相结合促进员工成长，达成绩效目标，激发员工潜力，提升员工自趋力，实现荣损共担的作用。激励机制主要包含三大方面：1、科学的薪酬结构；薪酬结构：科学的薪酬应由底薪、提成、绩效工资、奖金（项目达成奖/年终奖等）、补贴（餐补/话补/住宿补/高温补等）、福利（生日礼金/中秋/春节福利等）、分红（视公司实际实施）、股票（视公司实际实施）等构成。不同岗位的薪资组合也是不同的。如：销售管理岗薪酬=底薪+绩效工资X绩效系数+奖金+福利销售支持岗薪酬=底薪+绩效工资X绩效系数+奖金+福利销售运营岗薪酬=底薪+提成X绩效系数+奖金+福利在薪酬设置时要注意几个点： *是底薪与绩效的比例，不过过高或过低，建议设置为1:1或是6:4较为合适，1:1就是指假如月薪约定为一万元，5000元为底薪，5000元为绩效； 第二是衡量岗位的薪资标准是否合理，是否符合市场价格，是否具有相对竞争力。 2、合理的晋升机制； 晋升机制有职位晋升与职级晋升两种模式，两种模式都对薪酬的高低有影响，但是在本质上还有所不同，职位晋升一般是指从专员—>主管—>经理—>总监这种，而职级晋升是指设计助理—>设计师—>资深设计师此类的晋升。 职位的晋升主要晋升依据有两种，一种是根据综合管理能力，二是根据绩效考核成绩，另一点工作时长也需做为一个参考因素。综合管理能力是指带团队、管团队以及与其他团队协调配合的能力，绩效考核成绩取决于个人专业能力，如果自身专业差劲的话，是没办法带领团队成长和让队伍的员工信服，工作时长是指员工在该公司对应岗位上工作的时间，一般至少要在公司工作满1年以上才能做为晋升的依据。 职级的晋升主要取决个人绩效，只有在工作岗位上绩效优秀者才有晋升的机会，一般可以用全年绩效考核得分*者晋升，或是制定一个全年绩效得分晋升标准来实施。 3、决定薪酬高低与晋升依据的绩效系数； 定义：绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。 我们这里可以理解为绩效系数的高低决定着工资能拿多少，常规来做一般将绩效系数分为五个档位。如下图： 具体系数的数值设置可自由调节，不必拘泥于示例表格。三、如何去实施落地的电商绩效考核方案？ *步：做好岗位分类； 分岗的主要作用是便于规划薪酬结构，统一薪酬计算方式，设定晋升机制与明确工作属性； 岗位一般分为销售管理岗、销售运营岗、销售支持岗三大类别； 销售管理岗主要指企业电商负责人，如运营总监、运营经理、主管等负责电商团队的负责人，个人职责主要是对公司或团队的经营目标负责； 销售支持岗主要指客服岗位、设计岗位、新媒体岗位、仓储岗位、供应链岗位均为销售支持岗，主要职责是为销售运营岗提供有力的专业技能支持； 销售运营岗主要指单一销售渠道或多销售渠道的运营人员或者是询单成交占比较大的售前客服人员，另带货的新媒体运营或主播也可以纳入这个岗位范围，个人职责主要是对负责的销售渠道的经营目标负责；第二步：设置好薪酬结构、绩效系数档位与系数数据； 明确各岗位薪酬结构，特别是底薪与绩效工资的比例，建议在1：1或6：4的比例较为适合，另绩效系数的档位级别与对应的系数数值要估算好，不宜设得过大或过小，设大了固然激励效果好，但是相对成本高，设小了激励效果大打折扣。第三步：制作各岗位绩效考核方案； 绩效考核方案一般是由直属上级给下级制作，例如：客服主管需要给售前客服、售后客服制作客服*的绩效考核方案。方案中具体的考核指标，计算方式，数据来源，权重配置均需与对应岗位的员工明确知会，确保对方明确自身的工作目标与工作标准，不要到考核时搞不清楚，从而产生矛盾和影响工作。电商各工作岗位具体的绩效考核方案我会在其他的文章中逐个岗位详细讲解。 第四步：召开绩效考核会议； 召开绩效考核的会议一般是全员参与，主要的作用是围绕绩效考核的目的、关键流程以重要事项展开，会议中要向大家宣布绩效考核的目的（激励成长、提升积极性、促进目标达成），考核流程、考核方法以及相关的激励工具详细的使用方法等。 另一个目的是收集员工反馈，解答员工疑惑，听取员工的相关建议，务必使绩效实施落在实处，避免与减少错漏之处。 第五步：试行绩效考核方案； 绩效试考是非常关键的一环，不论是以前有绩效考核还是绩效考核从零开始的电商企业，不要贸然开始就直接开始考核，以免因设定的绩效考核方案存在较多的漏洞导致影响整体的经营。 绩效试考的周期建议在三个月左右，时间太短核心问题得不到充分的体现，时间过长造成各项成本的增加。 在绩效试考过程中应在一个考核周期内走完所有的流程，查看员工的绩效考核是否落到实处，指标是否设置正确？支撑考核的数据来源是否清晰明确？配置的权重是否对工作目标的达成有较大的促进作用？得分的计算方式是否合理？对比原有收入与实施绩效后的收入差距，且差距是否过大？对于员工的整体工作与企业的成本是否有负面的影响？最终绩效考核对于整体的目标达成是否有积极的促进作用？电商企业的负面人要根据绩效发现工作当中存在的问题，寻找对应的解决策略。 试考中的*个考核周期完成后，立即针对试考中发现的问题逐一调整和优化，开始下一个周期的试考，直到三个月的试考期完成，存在的漏洞基本弥补好后，方可进行正式考核。 第六步：绩效考核后的复盘工作。 绩效考核后的复盘基本内容与试考后的复盘内容相差不大，更多的是发现在绩效考核中未达标的指标进行综合分析，到底是目标定得过高？还是的确在工作中有需要提升的地方，这方面就需要逐层面谈分析了，常规的链路是运营总监如发现客服的询单销售目标未达成，就需要找客服主管了解情况，寻找其中的原因，如有工作中的困难需提供相应的支持。客服主管则需要找销售目标未达标的售前客服人员面谈，剖析未达标的原因，并针对原因找出对应的解决办法。
3.电商美工/设计考核核心要素详解
随着电商的迅猛发展，更多的团队有了自己的美工/设计，合理又简单的绩效考核能让美工工作更佳高效，让团队配合度更佳密切。这里简单跟大家讲下美工绩效考核的四大核心：1、团队计划完成率：合格的美工应该能满足团队需求，当然这个需求是要计划好的，比如这个月10款产品，计划需求图片50张。假设本月美工只制作了30张，则由此可得出月度完成率为60%。2、出图速率虽然不同美工出图的速度和品质不同，但出图速还是一个有效的指标。从收到设计要求到最终定稿的时间，除以合格品质图片数，可得出可参考的数据。不同美工善长领域不同，出图速率也不同，数据波动可能较大。3、出图品质品质是比较核心的考核因素，但不同群体的审美是不一样的，仅通过运营审核通过得出的反馈不能作为评判标准，可参考客户的停留时长和车图点击率。4、工作配合度：态度决定一切，技术再好的美工都不如认真合作的美工。有些美工有技术但是不听运营分析市场，作图带有强烈个人色彩。在完成任务的同时，还是应注重团队工作的配合度，可以制作多稿或者最终团队定稿，帮助美工融入团队氛围，通力合作。奖励机制：对于优秀的作品及时进行鼓励。例如一张优秀的作品提升了产品的转化率，建议单独对美工设置奖励，不用太多300-500元即可，让美工感到自己的价值，有制作优秀作品的成就感。还能让美工通过优秀作品感受市场审美，掌握行业元素。列点浅谈了美工考核注意的要素，每点都可以有更多细分内容可以进行详细探讨。为此，我们组建了一个“电商人力资源交流群”，感兴趣的朋友和群友交流分享。评论回复“电商人力资源交流群”或者私聊我获取进群方式。
4.电商行业 ‖ 关键岗位绩效考核指标（干货必收藏）
以下是针对电商行业8个关键岗位绩效考核指标的选取，望大家参考学习！运营部客服部技术部物流部推广部经理推广部专员订单专员配拣货专员想了解更多行业指标，关注“薪酬绩效咨询顾问”
5.电子商务企业的薪酬体系设计
一.*职能：1.客服部：主要负责售前咨询，售后服务及配合市场部工作;含有职位：售前客服、售后客服2.市场部：只要负责市场推广计划制定，活动策划及推广等工作;含有职位：数据分析专员，直通车广告推广专员3.物流部：主要负责仓储管理，配货、打包、发货及配货客服部工作;4.产品部:主要负责产品整理，买手，配合市场部进行产品整理，配合物流部进行打包配货，配合客服部进行售后处理，配合技术部进行产品编辑。5.数据部：负责网站维护，产品编辑，美工;含有职位:产品摄影师，平面/网页美工，文案编辑6.运营部：负责整个电子商务团队管理，店铺经营，发展规划;含有职位：运营总监，运营助理7.其他*：人事部，财务部，行政部等等二.薪酬组成：底薪+福利待遇+提成+奖金三.底薪制度：1.客服类：新员工底薪1500元，老员工工资2000至5000元，无管理级别底薪;2.市场类：新员工底薪1500，老员工工资2000元至5000元，无管理级别底薪;3.物流部：无底薪，普通员工保底提成1500元，管理人员或老员工保底提成2000元至5000元不等，有*经理保底提成及普通员工保底提成;4.产品部：普通员工1500元，管理人员或老员工工资2000元至10000元不等，分新老员工底薪及管理级别底薪;5.数据部：普通员工1500至2500元，管理人员或老员工工资3500元至5000元不等，分新老员工底薪及管理级别底薪;6.运营部：运营总监3500至50000元不等，运营助理2000元至5000元不等;7.其他*：根据公司相关人事方案执行。四.福利待遇：餐补、社保、公积金、带薪假期、年终奖等根据公司各阶段的福利政策执行。通常来说：提供社保+餐补每月300元。五.提成制度：1.无指标销售额提成-：客服部人员发放的提成方法。比如销售额提成2%，客服工作人员无任何销售指标，只按照自己成功完成的销售额进行提成。一个客服当月完成10万元的销售额，那么按照2%的提成即2000元;2.订单数量定额提成：数据部和物流部的提成方法。如每个月成功的订单数量有10000笔，那么按照每笔定额提成1元共计1万元发放给物流部员工，每笔定额提成0.5元共计5000元发放给数据部员工;3.单指标完成提成：市场部提成方法。即市场部员工需要完成市场销售指标才能享受规定比例的提成。六.奖金制度：1.总指标优秀员工奖金：整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下，按照总指标的40%的比例发放优秀员工奖金，由运营部与人事部、财务处制定各*名额及奖金数据，各个*经理执行;2.总指标优秀管理奖金：整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下，按照总指标的40%的比例发放优秀管理奖金，由运营部与人事部、财务处制定各*的奖金数据并由运营部执行;3.总指标优秀运营奖金：整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下，按照总指标的20%的比例发放优秀运营奖金，由运营部与人事部、财务处制定并共同执行;七.计算方法：1.销售毛利=销售总额-无指标销售额提成-产品成本价2.销售纯利=销售毛利-订单数量定额提成-单指标完成提成-市场推广费用-售后快递费损失-其他运营成本3.总指标=销售纯利/3≥当前员工底薪总和(即总指标是销售纯利的三分之一，并且总指标应该大于或等于当前员工底薪总额，比如，当前所有员工的底薪为2万元，那么总指标需要在2万或2万以上，那么销售纯利应为6万或6万以上)4.单指标=销售毛利/10≥所需的市场推广费用(比如：某款商品预算用100元的直通车广告推广费，那么这款商品需要完成1000元的销售毛利收入)八.薪酬特点：1.客服部是一个执行*，一个网站平台的盈利与客服的工作息息相关，制定无指标销售额提成，让每个客服看到具体每笔订单量的提成，能够有效提升客服的服务态度与工作效率。2.市场部是一个富有挑战性的*，公司制定有指标完成提成，类似于对赌协议，公司给你预算市场推广费用及让各个相关*配合你的工作，并且根据市场推广费用制定销售目标，完成了跟你分成，完不成没有提成，这样子让每一个市场员工有目标性地更加细化市场推广工作，提供销售转化率。当然，如果出现了市场部员工很难完成指标，就得好好分析其中的原因，是指标制定太高，还是市场人员的自身能力问题。3.物流部无底薪只有按照订单定额提成的设计方法，并针对不同员工进行保底提成，是参考杭州九堡申通快递公司的业务员薪酬设计方法：快递业务员没有底薪，只有8%的快递营业额的提成，新员工提成不足1800元发足1800元，老员工提成不足2500元发足2500元。这样子以来，在保底提成保障下，公司发货量越大，收入越高，劳有所得，物流部的员工也不会埋怨钱都是别人赚的，我们只是干苦力的份。4.数据部采取底薪加订单定额提成的设计方法，数据部的工作性质类此于外面的一些广告企划公司，但毕竟数据部是属于公司内部成员，不像外面的广告策划公司是按照工作量提成的，那么公司按照每个月订单定额提成，让数据部员工收入与订单量化相关，这样子有效促进数据部员工更加努力把公司的数据做到*，最完善。5.公司的总指标完成奖金，为公司销售毛利的三分之一并且大于或等于公司当前员工底薪总和，当整个团队完成总指标后以后按照总指标发放奖金。这样子的计算方法相当于公司拿出销售毛利的三分之一发放员工工资，三分之一用来发放奖金，三分之一用来公司自己留用作为发展资金及员工福利待遇。总指标制定，有效考核整个团队的运营状况及运营总监的能力。6.市场部与客服部都没有制定经理级别底薪，只是分为新老员工底薪差异，这个*的经理的职位是流动的，让员工去竞争这个职位，比如这个月谁销售量高，谁就当下个月的*经理，享受*经理的管理奖金。7.产品部享受底薪与优秀员工奖金及优秀管理奖金。本人一直从事一家淘宝商城的直通车推广工作及网页设计，现在准备负责一家公司的淘宝商城运营，以下是我写的电子商务团队薪酬设计，在线等待各个有经验的派友们给出意见。因为只有一个完善的灵活的薪酬制度，才能发展壮大一个团队。刚刚写好初稿就在派代发布了，可能有很多白话或者错别字，请大家不要见笑，听完大家的意见以后，再好好完善。
6.电子商务公司的绩效考核制度?
对于电子商务公司的绩效制度本身来说，它具备的三个特性： 特征一：绩效指标的设计要有递进性，也就是是一个层状递进的结构。 经理层的是一个总目标，而主管级以及员工级的，则是围绕经理层的绩效目标来拆解的。总而言之，它会是一个金字塔式的结构。 特征二：整个绩效制度要非常的简单易懂。 如果想让员工很容易明白绩效制度，就要做到两条。一是指标越简单越好，越少越好。一般分配到一个员工或者一个岗位上的指标*不要超过三个，如果可以只有一个就是一个。因为越少员工越记的住，工作的方向也就会越明确；二是考核与奖励的方式也越简单越好，而且一定要注意的是，考核的指标一定要现实一些，不要设一些虚无、很遥远的指标给员工。 特征三：所有的指标必须是可以量化的，也就是可以用数字来计算的。如果不能用数字来计算的指标，你千万不要列入到绩效考核中，因为绩效考核考核的就是数字，也只有数字是最明确，也是最能反应客观情况的。
7.电子商务师考核题型是什么样的，主要分哪几个方面
电子商务师考试分为理论知识考试和操作技能考核两部分，采用百分制，两项成绩皆达到60分以上者为合格。其考试形式分为理论部分和技能部分两个方面。理论考试部分以闭卷笔试或机考的方式进行，技能考试部分以上机操作、方案设计或答辩等方式进行。理论考试的题型分标准化和非标准化两种，当前的发展推广方向是前者，它一般有两种组成方式：其一是全选择题形式，共100道单选题，每题为1分，考试时间为90分钟或120分钟;另一种是80道单选题和20道判断题的组合，每题为1分，考试时间为90分钟或120分钟。技能考试的题型不定，一般采用任务指示性考题，即指定相关的完成任务，要求在一定的时间里按照一定的步骤上机完成，题目虽然较少，但却涵盖了考试大纲中的所有内容，因此考试的时间定为120分钟。电子商务师考试已经制定了相应的考纲标准，它成为每个参与电子商务师考试者的指导纲领。电子商务师*职业考试标准同样按照四个等级划分，不同的等级在理论考试和技能考试上要求的内容不同，其配分的比例也大相径庭。
8.电子商务绩效考核项目有哪些
一、对考核结果的认知有偏差，没有理解员工业绩和组织业绩之间的差别，片面追求考核结果的一致性。一般情况下，员工绩效好，组织的绩效必然好，员工绩效差，组织绩效必然差。不过这种认知存在一定的误差。主要原因在于不同员工对组织绩效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于这种个体差异的存在，导致组织绩效好坏并不必然和员工绩效好坏联系。例如，公司总经理对公司的作用和前台秘书对公司的作用截然不同，总经理和前台的绩效也不同步，总经理绩效好，公司绩效必然好，但是前台绩效好公司绩效未必好，因此员工绩效和组织绩效之间 二、考核者对绩效考核这一工具理解不透，认为考核只是人力资源部的事，自己是完成人力资源部布置的任务，对考核工作敷衍了事，执行过程中机械执行。考核期初，考核者没有重视考核指标的设置，没有根据公司给本*下达的经营任务并结合本人对任务的理解给下属设定考核指标，指标值设定也很轻率，缺乏和下属的有效沟通，管理者只起到了传声筒的作用。由于下属对工作目标不了解或了解不深，执行结果当然无法达到管理者的预期。执行过程中，管理者缺乏对过程关注，不能及时指导下属工作，对下属执行中的出现的问题和成果不能及时记录，考核缺乏基础资料。由于考核者平时不注意积累下属的绩效结果，考核期末凭主观打分，一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较差，而平时业绩差临时表现好的员工往往考核结果较好，造成考核结果失真。长此以往，员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。 三、公司计划编制不合理，经营目标频繁变动带来的考核目标频繁变动。公司计划是绩效考核的基础，没有计划就没有考核。公司在编制计划阶段时对外部环境认识不清，对内部自身的能力也认识不清，编制计划方法又不当，忽略了一些关键经营管理活动。计划执行过程中，随着各项业务的开展，原来没有预料到的事件浮现出来，公司经营计划被迫修改，从而导致原来设定的考核目标的变更。频繁的指标变更削弱了员工对考核严肃性的信心，员工不是考虑如何实现考核指标，而是更多考虑如何更改考核指标，考核因此失效。 四、绩效考核指标设计没有根据公司科层结构、员工岗位职责要求来设计，不同层面的考核指标串位。公司是一个有着严格上下级的科层结构的组织，不同层次的员工承担的责任不同，相应的考核指标也应该不同。国有企业一般喜欢搞安全指标一票否决制，出现问题人人都要承担责任，即使业绩再好也无济于事。民营企业喜欢让每一个人都承担利润指标，忽略了不同员工对利润的贡献度不同，有的员工甚至除了自己的工资奖金外，基本不会对利润产生任何影响。 五、公司经营计划和考核脱节，绩效考核指挥棒不能引导员工行为向公司要求的方向努力。笔者曾经有一个客户，在咨询结束后，组织机构按照方案设计进行了调整，考核也按照考核方案要求的程序开始实施，但是实际考核结果却不能反映员工的实际绩效结果。笔者仔细翻阅了客户的考核档案，发现在考核方案执行过程中，客户只是执行了方案规定的程序，但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用，考核指标依然是公司以前的考核指标，带来的结果就是考核指标的内容和公司经营计划内容脱节，不能反映公司业绩的变化，也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化。 六、片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。公司在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，但是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接后果就是引导员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，单纯的文章数量并不代表宣传效果好。 七、绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，不断激励员工向公司需要方向努力。但是公司里事务有的可以通过正强化来引导，员工只要做好就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点
通过以上的讲解，电商设计考核标准都有哪些，制定电商公司一个考核指标，，电商绩效考核方案全岗位版，电商美工/设计考核核心要素详解，电商行业 ‖ 关键岗位绩效考核指标（干货必收藏），电子商务企业的薪酬体系设计，电子商务公司的绩效考核制度?，电子商务师考核题型是什么样的，主要分哪几个方面，电子商务绩效考核项目有哪些??相信为你在进入电商行业提供了帮助，你将会赢得更美好的未来！
