哈喽大家好，最近有很多小伙伴向我了解：团队答辩每个人都要说话吗。今天就把团队答辩每个人都要说话吗相关的几个问题都整理出来给大家参考下。分别是：个人成长|演讲、路演、答辩的台上表现技巧，关于团队精神的口号 有关于审计核算方面的吗？，创业大赛展示答辩问答技巧、注意事项，毕业论文答辩该怎么说？，让汇报答辩出彩的三个秘诀，这样做员工考核？人事这一块我*次接触，季度员工考核，让我无从下手...??

1.个人成长|演讲、路演、答辩的台上表现技巧

隔了很久没更新了。。前一阵子忙着项目申请的事。一直到最近才开始相对清闲了。正好前几天作为申请团队之一去参加了一个答辩活动。当然，我是参赛选手，不是答辩评委。借着这个机会，结合以前的经验，聊聊关于演讲、路演、答辩等中的一些小技巧，供大家参考。1. 为什么要上台可能有些朋友会不太理解为什么有些东西必须要现场讲解。其实，演讲、路演或答辩主要目的在于通过语言、画面、神态和手势等清晰地将所做的或者将要做的东西清晰传达出来。不同于文字表达或者平时聊天，在这个环节中，时间是有限定的，内容需围绕一个主题的几个小部分分开介绍。文字是死的，但是语言不一样。它可以人为添加一些情感、神态、细微动作去形成一个更加立体丰富的信息流。文字是用于系统细致地描述一个事物，用词更为书面化，正式化；演讲、路演或答辩是运用语言，精炼地将文字的核心思想表达出来，可以正式化，也可以间隔地加一点口语，形式更为多样。所以，正是因为这些不一样，很多时候，明明文字表达也可以将一件事情表达清楚，却依然要加一个台上表现的阶段。既可以考察作者是否真正熟悉内容，也可以通过问答环节，获得更多的了解和考察。很多时候，想要更好地做好一件事情，除了努力埋头苦干，也需要一定的宣传推广。不仅仅宣传自己工作的好的地方，也是和同行或者专家交流，经别人了解，提出一些意见，助于后续的改进和完善。从发展的角度来说，一定的宣传和推广，无论是对于个人发展还是你所做的事情的进一步发展都是很有必要的。而且，很多时候，理工科人不太擅于表达自己。无论是工作呈现、情绪还是个人喜好，好多时候倾向于埋头苦干，认为做好事情即可。做好事情是基础，固然很重要，可是，也要逼自己去学着提高掌握一些推广宣传技巧。最难的实事部分都做好了，还怕演讲、路演或答辩吗，所以无需逃避，任何人都能做好。2. 我的个人经历先讲自己的一些经历，从而引出一些个人见解。大一的时候，我从一个专业调到另一个专业，和另外几个转专业的同学一起上台。内容无外乎是表达一种不舍之情，以及常回来看看之类的。这是一次非常简单的上台，然而，非常紧张。据当时的室友反映，他感觉我都快要从讲台上掉下来了。手撑着讲台一直在抖。幸好还算完整地把想表达的东西表达出来了。上*之前很少有这种机会表现。再者，本身个人性格也内向，不爱说话。这就是为什么*次那么紧张了。后来大二的时候，在新的班级多了很多这样那样的表现机会。对于*次上台那么紧张一直抖，有些不好意思，想刻意去克服这个问题。所以，刻意报名参加一些班级或者组织的演讲比赛、科技活动等等。记得一开始是带着稿子上去念的，可以想象，肯定效果不好。当时一个科技活动决赛路演，我整场都在看着稿子念。等下来的时候，同学说就没看到过我的头抬起来过。还有一次院里面的演讲比赛，也是带着稿子上去的。依然不敢看底下的观众。整场下来仅有过2~3次匆匆往台下看的尝试。可以说，提升非常有限。转折点在一次班级组织的5分钟演讲比赛。那次比赛，把整个稿子都背下来了，自己手绘的ppt配图。为了那次演讲比赛，准备了很长时间，花了不少时间去把稿子记下来。可惜，*次上去的时候，讲了大概1分钟（其实是背了一分钟），突然卡壳了。忘记台词了，当时硬着头皮，申请重来一次。那5分钟的演讲非常难熬。由于重新来了一遍，听众都听过了不少内容，不少人有点反感重复听。再者，非常紧张，ppt放映部分纯粹下意识乱按，到现在都能记得当时台下一位同学低声说的那句：“这放的都是啥，完全看不懂。”然而，即使如此多的干扰因素，依然坚持讲完了5分钟。本来是抱着希望拿奖的，可是下台之后只想着同学们早点忘掉出糗。那种感觉挺难受的。记得当时第二天，给家里人打电话说，其实很想拿个奖证明自己，可惜演砸了。过了两三天，结果出来了，意外获奖。得到的解释：ppt画的挺好的；将想要表达的东西表达出来了，而不是故意抑扬顿挫；演讲内容有深度。当时的演讲内容选自古典的《拆掉思维的墙》某一小节，观点比较新颖。从那一次起，有了一些信心。开始相信自己在这方面可以做好，慢慢变好。后来，隔了一年多，快*毕业的时候。因为一些外在因素，班上其他同学都没有时间，而轮到我被安排了一次当着很多大领导面演讲的机会。那是一次更大的挑战。班级演讲毕竟只是同学，出糗也无所谓。然而，这种有大领导的场合，出糗就很致命。。所以，那个国庆长假，每天就只有一件事情：就是把根据自己的心得体会写的1000来字的演讲稿背熟。一遍又一遍，一天又一天。不能犯错，即使已经很熟很熟内容了，依然逼自己一遍一遍地背稿子，想象如何才能生动，有感染力。终于到了上台的那天下午，当着很多大领导的面，讲了5分钟，1000来字，也没带稿子，完全是背诵出来的。尽管在上台之前，各种紧张手抖腿抖，可是，真正上台了的时候，在那么大的多媒体教室，突然就非常安静。自己也莫名地就很镇静，一点也不慌。几乎是下意识地将那1000来字演讲出来了。讲的过程很流畅，不假思索。并且有闲暇调整语速、情绪、以及和台下领导们的眼神交流。那种感觉很自信，镇定。很幸运，没有出糗。那一次终于克服了一直以来的紧张和害怕，得到了很多的历练体会和自信。有了那一次的经历，对于上台演讲这件事情，非常地淡定，甚至于有点时候，还有一些小兴奋，多了一种跃跃欲试的表现欲。后面的经历就显得顺理成章了，无论是毕业答辩、项目答辩或者是讲课，感觉每一次都是一种交流的机会，展现自己、工作或成果的机会。很少紧张，更多的是一种从容和小小的兴奋。3. 如何提高自己的台风和表现力那么，如何提高台风和表现技巧呢。我觉得很关键的一点是不要怕、即使明知自己会紧张、会忘词、会出糗，也一定越早经历越好。不要觉得自己性格内向就认为不可能在这方面做好。人的可塑性是很强的，所谓内向只是相对的。再者，一定要非常熟悉自己要表达的素材和内容。只有非常熟悉想要表达的东西，才有更多的精力和心思去想一些锦上添花的事情，诸如眼神交流、手势动作、表情、偶尔的幽默等等。其次，多抓住可能的机会。不是说任何有机会上台的都去，那样显得特别爱表现，还可能表现不好。抓住几次重要的机会，全身心投入进去。相信我，只要真正地全身心投入，每一次的经历都会有非常大的提高和感悟。再次，内容尽量通俗易懂。即使是技术类比较深奥，也应该尽量做到让一个外行听到内容之后，能知道大概做了啥，为什么要做，并且有意义。当然，如何通俗易懂，这个就需要在内容布局、背景介绍多下一些功夫。对于技术类，不用过于痴迷于技术的讲解，而应该把重点放在背景和意义上。对于偏说教类，相对而言就需要在内容上侧重例子介绍。*，找到自己的风格特色。每个人台上表现力都可以有着自己独特的风格。当然并不是说一定多么标新立异，而是多在一些自己擅长的细节上下功夫。比如有些人可能不太擅长做手势，那么也没有必要非要做各种手势，把人看地眼花缭乱，心烦意乱。合适适当的手势可以起到非常好的效果，但并非必须。如果擅长表情传达，可以适当地加入一些表情，配合语气，可以很好地让观众随着你的引导，渐入佳境，对你的工作和内容感兴趣。4. 如何调整自己的心态在台上，难免会出现各种突发状况。忘词了、内容出现小错误、被人怼等等，都会影响心态。以下从上台前、台上还有下台后三个阶段，讲述如何调整心态。上台前，不管准备的再好，可能很多人都会想着可能还是没准备好，还是想多熟悉熟悉。或者很多人上台前容易失眠、容易影响做其他事情的心情。这些其实都是正常的。尽量在上台前的练习过程中，规定时间和每天练习次数。并且根据准备期的前中后三个阶段，分别侧重锻炼内容熟悉度、内容流畅度、内容理解度。越往后越有信心，越可以安心做其他事情。内容熟悉度很好理解，就是基本内容要很熟。内容流畅度，就是能够将所有内容串成一条线，有了这条线之后，即使出现忘词，你也知道后续要大概讲的内容是什么，在真正讲演过程中，就可以做到随机应变。内容理解度就是想办法做到把难的东西简单化、简单的东西有趣化。台上讲演的时候，如何调整心态呢。首先要相信自己，要有信心。这是非常重要的。再者，由于上台前有了一条主线，需要牢牢记住这一条主线，应对可能的突发情况。其次，尽量说服自己，要把台上表现的机会当做是一种和朋友分享的机会，即使你偶尔讲错了，也不会苛责或者过多在意。*，注意动态调整。一般都会有时间限制，没有任何的两次表现是完全一样的，当偶尔的现场发挥某个部分，对应后续就需要调整一些内容的长度，保证时间不超。讲演结束，下台后的心态调整也很重要。如果没达到预期，也不用灰心或者不愿意去回想。而是要正视这次锻炼，多分析分析需要提高的地方，为下一次的讲演做准备。并且相信任何人都可以从一开始的笨拙、出糗到慢慢老练，再到得心应手。5. 打动评委的几个小技巧关于打动评委的几个技巧，有如下几条可供参考。一个是内容要精炼，讲演过程非常忌讳用非常多的语气词和常用语，比如“呀、嗯、额”或者“然后”。然后这个词用的非常多，尤其是记不住想不起来后续内容的时候，就会连续不断地用“然后”掩盖自己的逻辑能力的缺陷和思路的不清晰。其实这是最容易暴露自己的问题所在。另一个是合理布置长短句、以及对应的语速。不能一直用长句，或者永远一个语速。在重要的地方，可以适当加重语气，并且稍作停顿。再者，多一些眼神交流，尽量合理控制面部神态。这些潜在的信息其实也容易影响评委的判断。坚定一些的眼神、平和面带微笑、以及透露的那种想赢的渴望这些都会让评委感同身受的。你有多渴望想赢、是否很认真地对待。这些信息很容易从这些细节中看到。所以，在讲演过程中，与其说是一种语言交流表达，更多的是一种精气神的展现，一种一往无前的气势散发、一种很渴望想赢的状态的呈现。所以再多的技巧都比不上这些潜在的信息给评委的直接感受。6. 如何巧妙回答评委问题*，考虑到有些时候，需要问答环节，所以讲讲如何回答问题。我个人觉得问答环节是更容易让你脱颖而出的部分。在这个过程中，首要一点是做到谦虚真诚。问的问题尽量详实回答、把知道的部分说出来。确实不会的部分，就表示歉意，回答不上来，也并不会影响太多。再者，适当的时候，可以对评委的问题或建议表示感谢，抱着一种评委也是为自己好的想法，他的问题和建议对你很有帮助，对别的评委更好的了解你的内容也有帮助。其次，不能顾左言他，缺乏逻辑。要直接正面回答问题。有些人在不知道如何回答问题的时候，容易没有层次地随便摘取一些答案去拼凑，或者用一些没有实际内容的话语去消磨时间。这其实也是非常忌讳的。所以，评委问过问题之后，可以适当停顿3-5秒，然后，大概每个问题花费30秒到1分钟回答。对于每个问题，分点作答，2-3点足够。可结合之前将的内容做适当补充和印证。7. 一些其他注意点尽量穿正装，不一定要打领带，但是，至少西装，衬衫、西裤、皮鞋要都穿。很多时候，大家都穿正装，差别不大。但是你穿了，别人没穿，你就有优势。尽量保持自己形体美。所谓形体美，可以理解为身材控制、发型、眼镜等等。有的时候，看着更顺眼也是一个加分项。尽量提前到，提前和工作人员适当熟络。这里不建议提前和评委套近乎，因为没必要且容易起反作用。如果确实想做类似的事情，还不如间接式，而不是直接接触。以上。。。希望我的个人见解对你有帮助。。。。End。。。

2.关于团队精神的口号 有关于审计核算方面的吗？

　　今天决定离开灵思，突然想写点什么，或许我过于感性，但一个月的实习，灵思给了我各种不同的感受，也带给我很多的思考。陈姐、冯老师、包子、明达、刘欣、马哥、陈毅、创作部的刘戈、黄华和老魏等等，你们每个人都给我带来了很多，和你们在一起工作的这一个月我真的很开心，我们相互的调侃，中午四处寻找吃饭的地方……我会想念你们每一个人，怀念一起经历的每一件事。　　从*天踏进灵思，直觉告诉我这里不是一个文化之地，商业氛围中夹杂着年轻人的浮躁，键盘敲击声、低语声、欢笑声……空气中有点夏天的微热，还带着点无法名状的陌生。我是带着些许的恐惧和期待走进灵思二楼，我不知道接下来迎接我的将是一种什么样的生活，就在一种混浊无知的状态中，我开始了灵思奥德客户二部的工作。　　*天，我没有主动与别人说话，影响最深的是亚当姐匆忙的脚步声。公司内网上“我是灵思人”这句话对我来说似乎只是一种口号，就如北大所说的“我是北大人”，它对我没有实际的意义。我看到这句话时，当时就在想，在灵思我们有一种文化吗？这里能给以每个人归属感吗？当时心里充满了疑惑。　　日子一天一天地过去，我开始慢慢习惯乌龟式的“原始电脑”，开始习惯走出灵思时看不到太阳，看不到清晰的景色。很多时候迎接我的只是晕红的夜色，天黑了，四周充满疲惫、戒备和匆匆的行人。我喜欢阳光，看着夜色，我就开始重温早上的朝阳，回味阳光照在身上那种暖暖的感觉，希望想象中的阳光可以洗去一天的疲倦，洗去某些不快和郁闷。　　半个月了，我并没有产生任何的归属感，总是徘徊在灵思的周围，也没有尝试着走进来，或许是一种自我清高在作祟，我习惯了等待。那一天，我等来了陈姐的谈话，在陈姐面前，我哭了，是一种无法抑制的情绪，如今已经理不清当时的眼泪是出于委屈还是心灵没有归属的徘徊。　　这次谈话改变了我很多，我开始主动和身边的人说话，从小对人名不敏感的我十分钟之内把创作部每个人的名字背了下来。于是，我也学着和别人调侃，认识不同的人。周梅姐是我在灵思一个特殊的朋友，每次我去编号，她总是笑脸相对，细声询问，她的笑容和温柔总是让我在进行繁杂的工作单编号复印时感受到快乐，很喜欢看她穿不同款式的裙子：）　　在这期间，很多事情给我留下了深刻的影响：和明达在雨中去打印彩色资料，下班后屡次麻烦老魏修改画面，开电话会议……　　时间过得很快，孙姐来了又走了，似乎从来没有出现过，无声无息。上周当我忙着准备论文答辩而没来公司时，听说了令我不可相信的事，明达被开了。我不相信这是真的，可当我这周一来看到对面空荡荡的座位时，心里突然涌上了一种莫名的情绪，是不解，是疑惑，是……那一天，我就是在这样一种状况下度过了，灵思*次带给我心累的感觉。从我来灵思*天开始，我亲眼看着明达努力地为华晨的案子工作，曾经彻夜未归，连续工作，曾经为了赶案子不吃中午饭……当华晨竞标下来时，明达却离开了公司。或许其中存在非常复杂的原因，但我不明白为什么吝啬到不肯给以这么努力的一个人一点点的肯定，却给他致命的打击，我真的想不明白为什么。　　我们来灵思，要的是什么？那一千多块钱？我想远远不止这些，更多人关注的可能是一种挑战和自我实现，灵思需要这样一种年轻的队伍。我想，如果我们就这样轻易地开除一个人，而且经常把开除挂在嘴边，可以想象我们每天工作时是一种什么样的心态，是恐惧和不安！年轻人需要批评和责备，但我想我们更加需要鼓励，我永远记得在灵思北川老师对我*的一次单独软文写作指导，虽然写得很烂，但他还是表扬了我，给以我*的认可，并委婉地提出他的建议，他的鼓励是我来灵思以后坚持写同质性很高的软文的动力所在。　　今天早上，在我决定离开灵思的时候，冯老师做了一个惊人的决定：辞职！还记得我们讨论过人生理想的问题，那时他告诉我他只有梦想，而没有理想，梦想是不可实现的，而现在他要把梦想变成理想，一种可以去努力实现的理想。　　孙姐走了，明达走了，我走了，冯老师也走了，在短短一个月时间里，原本10个人的团体只剩下6个。今天，一种忧伤和阴郁的气氛一种围绕着奥德客户二部这一块，大家也像以前那样笑，那样对话，但味道已经变了。离开，肯定存在个人的原因，个人原因各种各样，这里我们暂且不涉及，但这种普遍的现象不由使我思索，为什么会这样？单单是个人原因吗？　　我想在这种情况公司也存在一些问题，我提出一些个人的看法和建议：　　1、 总体工资过低。据06年*调查，北京人均月收入达2005.93元。而我们公司实习期和试用期的工资只有可怜的1600左右，当一个公司连员工基本的生活都不能给以保证的话，公司有权利去要求这些员工努力地工作吗？我想答案是否定的。员工薪水水平反映一个公司的整体状况，工资低也许与灵思处于发展壮大阶段有关，这可以理解，但希望可以逐步解决。相信所有人都明白，只有让员工快乐地生活，他们才能进行长期有序的工作。　　2、 员工认可度低，缺乏明确的归属感。认可度和归属感需要创建一种公司的文化，这种文化需要整个团体共同努力。领导和员工之间，除了上下级的关系，我们更需要以一种平等的朋友关系进行沟通。特别是在聘用和解雇制度上，我觉得需要进行必要的调整。在我们的传统观念中，一个人工作要往上走，只要得到领导的认可即可，我想这是不够的，最有发言权的是同事，因为我们一起工作，领导是聪慧的，同事大众的眼睛也是雪亮的。频繁的人员更换不但不能形成稳定的工作气氛、同事关系，更加致命的是人员的频繁更换使大部分工作总是处于交接的状态中，大大降低公司整体的服务质量。　　3、 服务不规范，过于迎合客户。作为一个服务行业，我们总是提倡客户就是上帝，客户总是对的。我们有没有想过，客户也有不对的地方，客户也需要我们的引导，我们要给每个客户注入某些属于我们特色的东西。如果我们一味迎合，这样就会形成恶性循环，我们公关或是广告在这种情况下充其量只是一种机械的工具，卸除了公司的文化和规则。当客户的要求是不能够达到的时候，我们不能给他们一个接近的答案，我们要告诉他们这样做是行不通的，我们建议你怎么做？我们不仅仅是服务的角色，某些必要的时候我们要来扮演引导的角色。　　员工是一个企业*的财富，也是企业生存的血液，在企业中，需要让员工有主人翁的感觉，需要把员工当成主人。或是是时间太短，在灵思这一个月我一点都没有这种感觉，我的感觉是我是来干活，干了活拿钱的。当我意识到这个想法的时候，非常惊讶自己会有这种感觉，我想这不应该是一个企业大概率存在的，但灵思，我想答案是令人遗憾的，很多人都觉得自己只是来这里谋生，仅此而已。我们不禁思考，这样一个企业到底能走多远？　　已经是深夜3点多了，公司中静悄悄的，四周有点黑，没有冷气，热！而且有蚊子，但我很确定自己是喜欢这个地方的，否则我想我不会在深夜中返回公司，写下这些话。　　上面只是我个人灵思生活的一个感受，只字片语远远不能详尽我内心的想法，祝灵思所有的人快乐幸福。希望有一天，当别人问起我们的职业时，我们不是含糊不清地来一句“我在北京一家公关公司”，而是每个人都能自豪地和别人说：“我是灵思人！”。

3.创业大赛展示答辩问答技巧、注意事项

我是南笙，这几天咨询答辩相关问题的朋友比较多，这里统一回复一下。 总的来说，答辩就是对项目进一步的解惑和探讨。项目展示完成之后，如果某些点评委没有听懂，答辩的时候把自己不理解不明白的点问出来，这叫解惑；项目评委都理解了，针对你项目的某个点进行深入的研究和交流，此为探讨。其实答辩很简单，只要把项目吃透了，能清晰的知道项目各个细节是怎么回事，随便评委问，下面放干货。一、评委可能问的问题： 1、基于项目展示时留下的某些漏洞评委没有明白的，答辩*时间会问出来。这个地方也可能是项目商业模式设计时留下的漏洞。前段时间我看了一个项目，他们设计的主题是空巢老人的定制关怀，子女如果常年外出不能陪伴家里老人，可以网上下单聘请当地的*生到自己的家里陪伴自己的父母，陪着老人做做家务做一些活动等等，*生就当作正常的兼职去做。这个模式有个特别大的硬伤，就是参与兼职的*生的安全问题。前段时间滴滴顺风车的惨案仍没有被社会淡忘，那么*生独自到了一个更加幽闭的私人环境里，他们的安全又如何保证？这种很致命的硬伤刚开思那个团队没有想到，如果拿这个项目去参赛的话评委一句话就能把整个项目否掉。后来我给他们重新设计了一下商业模式，还是去参赛了，*结果未知。 2、项目创新型/项目竞争对手如何处理/项目目前做的怎么样/财务细节（财务预测的真实性及可不可以挣钱，一般项目计划书里财务方面还是建议写好后找专业的人看一下） 3、项目具体内容某个点的延申。例如红旅支教项目，评委可能会问山区那么远支教老师的安全问题如何保证呢？这点不同于上述*点的地方在于*点是*的硬伤，而且是未知的从设计商业模式开始就留下来的，第三条是项目随处可见的，这就要求参赛成员在进行答辩之前一定要对项目各个点进行研究和探讨。二、分享一些答辩技巧： 准备阶段 1、答辩前团队成员可以多碰头多开会，每个人尽可能的提出问题，汇总后大家商讨解决方案并形成文字，人手一份进行熟知或背诵。 2、将项目内容划分为不同的板块，每个人负责其一，对各自的板块进行深入研究并且随时讨论统一方案，这种方法一定要有一位团队成员负责协调与全局把控，每个模块他都要很清楚。 3、让团队之外的人员都项目提出问题，团队商讨解决方案。 答辩环节 1、如果采取了分工答辩的模式，答辩时一定要严格按照分工进行答辩，且要说明为什么这个问题你回答（例：财务问题，老师好我是负责团队财务方面的，对于） 2、答辩开始前团队在台上承一字型站立，谁回答问题就上前走小半步，先问好。（老师好，xxxxxxxxx） 3、如果遇到答不上来的问题，沉住气不要慌，对评委说：谢谢老师的建议，这点我们回去会改正的。 4、不要和评委杠！不要和评委杠！！不要和评委杠！！！同一个问题可以进行深入讨论，评委理解错了也可以进行指正，但是一定不要抬杠，该低头就低头，发现事不对了找机会糊弄过去进行下一个问题。我见过太多死脑筋的孩子前赴后继的去送死。 5、如果发现团队成员回答错误。这种情况经常出现，如果是无伤大雅的问题过去就过去了，毕竟评委也是*次接触你们这个项目，你们说啥就是啥。牵扯到硬伤问题，在下一位团队成员进行问题回答时，先回答评委当下提出的问题，回答完毕后不要给评委说话的机会接一句：老师您这个问题回答完毕，对于上一个xxxxx问题需要简单补充一下，我们xxxxxxx。回答补充能不用就不用。 6、在台上不要有其他小动作，全体成员就站好了面带微笑看评委就行。三、分享两个答辩黑科技 1、我做过很多项目，有一次我的朋友找到我想用我的项目拿个奖，但是他们对于项目一无所知，又没有相关参赛经验，遇到不了解的问题一下就死。我就在设计ppt展示的时候故意留了一个漏洞，牵扯到项目运营方面的展示只提了一句很模糊的话，但是项目其他所有的方面都展示的很好，给他们准备好这方面的内容让他们背。答辩开始评委直接就冲着运营细节追问，然后我朋友拿了个校级二等奖。这种方法我只用过一次，也不建议各位朋友轻易使用，翻车的可能性太大了。 2、另外一个项目，我亲自带着参赛的。当时项目展示时间很紧，我们准备的东西又比较多，就把原本安排在前面的产品展示环节删掉，并且在整体逻辑上留下一点无伤大雅的漏洞等评委追问，然后在答辩的时候只要遇见评委问产品相关的问题就安排团队成员带着产品让评委实操体验。这重方法各位如果有高手带队参赛又牵扯到产品展示体验的话可以尝试使用一下，答辩的成员控制好节奏就行。文章首发在个人微信公众号“创促会”中，需要私人咨询可关注公众号后详询。

4.毕业论文答辩该怎么说？

答辩将主要体现自己做科研（包括合理利用各种参考资料）的能力和组织文章的能力，以及善于正确表达成果的能力。一般情况下，答辩将主要围绕论文内容进行提问，要求对论文作进一步的解释，甚至提问有关的基本概念、质疑所采用的数据的正确性和代表性。因此自己一定要熟悉和理解这篇论文，包括所涉及的领域，答辩时要能做到自圆其说，自己写的东西自己要能解释清楚，自己搞不清楚的东西不要写进论文，以免不巧被问到时尴尬而影响到自信心。答辩时还要注意，要答其所问，回答要讲究逻辑性。

5.让汇报答辩出彩的三个秘诀

问：包老师，开学后我马上要参加一场创新创业比赛的答辩，指导老师总说我的汇报太生硬了，我该怎么办呢？ 您好！就上学期，我曾先后为多所高校的50余支团队开展了“挑战杯”、“互联网+”大赛的针对性指导。在指导中我发现，答辩者在口语表达上存在一些普遍问题，导致了你所说的“答辩太生硬”，现把问题及建议概括为“三个转变”，希望能帮助答辩者对竞赛答辩有新的理解。01.答辩姿态：向指导师谦卑汇报转变成向参观者骄傲展示 参加大赛的项目，都有让人眼前一亮的创新点，然而，答辩中却经常遇到本可以的“熠熠生辉”，却总似乎是“黯然失色”。 一次指导中，和我一起搭档的是一位特别亲切有爱的心理学教授。在听完几个项目的陈述后，她按捺不住了，特别惊讶地向学生问道：你们的作品这么优秀，发表了这么多高级别文章，还有着这么广阔的应用价值，为什么你们在表达时，是如此地心如止水呢？你们知道吗，我要是拥有这些成就，我一定会从椅子上跳起来了！ 很多答辩者习惯了向自己的指导老师做日常进展汇报。因为与指导老师非常熟悉，彼此对取得的成绩也非常了解，于是自然就失去了表达时的成就感和兴奋感。同时，向指导老师汇报时，为便于下阶段的改进和成长，眼睛往往盯着项目的不足之处，这就让口语表达的姿态显得谦卑起来。 然而，参加竞赛，上台答辩时，一定要明白，这一切都发生了改变。在下面聆听的评委，他们在此之前对你的项目不甚了解，他们渴望看到的是出彩，他们带着期待而来。因此，对于答辩者而言，一定不能再以面对指导老师时的姿态来站上答辩台。 你可以做出这样的想象：你是一名出色的导游，你对家乡的每一寸土地都饱含深情，你十分愿意和更多的人分享你的家乡，这时，有几位充满好奇的游客来游览，你要向他们作介绍……此时，你就该尽情地拿出了本该有的热烈与骄傲。 优秀的答辩者们，一定要记得切换答辩时的姿态：请兴奋起来，要带着自豪的荣光！02.答辩逻辑：严谨的文本逻辑转变成热烈的情感推进 站在评委角度，阅览文本和聆听答辩有一个很大的不同点：阅览文本时，文本在我手中，我想看哪里就看哪里，但在聆听答辩时，可就不一样了，思路只能跟着讲解走。 诸多项目在答辩时，内容是文本的简版，这样可以吗？当然不行！若是这样也可，就不再需要现场答辩，直接通过文本筛选便可。从另一个维度来讲，如果评委在阅览文本时，要求他必须规规矩矩地从头翻到尾，这对评委肯定是一个极大的考验。答辩是文本的简版，那就相当于把评委按着，让他老老实实地听着，这可真是难熬的黑色时间！ 如何改变这样的局面？那就需要改变答辩时的逻辑结构，让答辩变得具有吸引力。 最简单来说，可以把只有逗号和句号的表达，改成具有问号和感叹号。比如，“首先介绍项目背景”就可以变成“为什么会有这样的想法呢？这源于一段特别的经历……”。再比如，“对于xx机构的运动学优化问题，我们开发了xx平台。解决了复杂的……”，可以变成“xx机构的运动学优化问题，是一个非常复杂的非线性多目标参数优化过程，常规优化方法根本无法解决，怎么办？！基于xx，我们开发了……” 当然，还可以对文本结构进行调整。比如，有一个项目，它的成果特别丰硕，特别是应用价值非常大，经过排篇布局，*的答辩逻辑，就完全颠覆了一般的表述，通过先讲述成果，吸引了受众的目光，激发出了受众的好奇心，再来层层解析，讲述了背景、技术路线、创新点等等，*取得了非常好的效果。再比如，还有一个项目，创新点方面特别有优势，于是一开始就讲述了六大创新点，正当受众一方面啧啧称赞，另一方面又对项目感到些许疑惑时，答辩者亮出聚集了创新点的完整成品，进而再介绍了其他方面内容，这场答辩全程都吸引着受众的注意力。 此外，也可以通过精心设计，让答辩与众不同。我曾遇到一个团队，因为涉及法律和经济*交叉，如果单纯概念讲述，很容易让人混淆，于是就在故事中引入了一个叫“丁丁”的主人公，通过“丁丁”的一系列经历，来系统地讲述了整个项目，别开生面。还有一支团队研究*旗袍，所以在答辩过程中，着装打扮以及多媒体风格都完全切合研究主题，而在逻辑设计上，以旗袍文化的关键词作为主线展开，既确保了没有偏题，同时又艺术性十足，令人印象深刻。 关于答辩结构的转变，一定要认可一个前提：信息传递有效率。大白话来讲便是，自己说得再多一无用处，对方听得进去才是关键。结构的改变，往往意味着需要通过舍弃一些相对不重要的信息点作为代价，此时，只有认可了这个前提，才会有足够勇气做出这样的舍弃。当然，不管结构如何改变，竞赛的核心不要偏离，切忌喧宾夺主。03.答辩措辞：小心地学术研讨转变成大胆地兴趣激发 上台答辩，一定带着推介甚至营销的色彩，甚至当下的很多项目答辩，还特地设置了路演环节。路演是什么？是在公共场所进行演说、演示产品、推介理念，及向他人推广自己的公司、团体、产品、想法等。此时，只有能激发出受众的兴趣，对方才会有意愿主动深入了解。 学术探讨时用语要小心严谨，但是到了台上答辩，就需要多一些大胆自信了。在不背离事实编造谎言的基础上，请不要谦虚低调，请你自信高调！措辞可以幽默风趣一些，和人拉近了距离，信任就会加分。比如，“由此可见，国外的设备，都不适合我们国内实际。”就可以变成“你看，这些‘洋机器’啊，在我国那都是‘水土不服’。”再比如，还可以适当用一些歇后语，在描述任务复杂时，可以说“这真是狗咬刺猬——无处下口”。 非数据表述时，可以使用程度副词或情感性词汇，以此强化主观感受。在尊重事实的前提下，完全可以使用“非常、彻底、海量的、极大地、完美地”等程度副词，也可以使用诸如“坚决不放弃、夜以继日、不顾辛劳、激动万分”等情感性词汇，与人实现情感上的对流，而不是一台冰冷的机器，这样才能让人更易接受。 相对无关紧要的不足和缺陷，不刻意回避，但也不需主动报告。本来就没有十全十美的项目，参赛的目的是展示，展示的对象是优势处、出彩点，而不是劣势处、不足点。包括评委在内的受众，来到现场更希望看到的、听到的，都是做成功了什么，有怎样的理论价值和应用价值。既然他们关注的都这些，就请一定要将目前取得的成果自信展示出来。至于有哪些不足之处，让他们先感兴趣才是*步，不是吗？ 絮絮叨叨说了这么多，总结起来转变只有三点，但涵盖了答辩者口语表达时的定位、形式、逻辑及语言等。衷心希望这些对于广大答辩者来说，会有启发和帮助，让答辩台上的你，讲通、讲好、讲出彩！

6.这样做员工考核？人事这一块我*次接触，季度员工考核，让我无从下手...

　　绩效考核具体操作方法　　1. 考核目的　　（1） 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。　　（2） 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。　　（3） 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。　　（4） 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。　　（5） 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等*制定工作计划和决策时参考。　　2. 考核原则　　（1） 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。　　（2） 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。　　（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。　　（4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。　　（5） 提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。　　（6）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的*、搞形式主义。　　3. 考核时间　　（1） 分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。　　（2） 基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。　　4. 考核指标体系　　企业考核指标体系　　对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。　　对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。　　5. 考核人与考核形式　　（1） 直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。　　（2） 间接上级考核。由间接上级越级对下级*进行全面考核和评价。　　（3）同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发*）和中层职员。　　（4） 自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。　　（5）下级对上级评议。下级职工（*）对上级领导（*）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。　　（6） 外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。　　（7）外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。　　（8）现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。　　各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。　　6. 考核办法　　（1） 查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。　　（2） 定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。　　（3） 书面报告。*、个人总结报告或其他专案报告。　　（4） 考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。　　（5） 重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。　　（6） 比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。　　目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。　　7. 考核结果的反馈　　（1） 考绩应与本人见面，具体方法有：　　--通知和说服法　　主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，*鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。　　--通知和倾听法　　主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。　　--解决问题法　　主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。　　（2） 为避免引起被评人反感、抑制，应注意：　　--不要责怪和追究被评人的责任和过错；　　--不要带有威胁性，教训下级；　　--不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；　　--对事不对人；　　--保持双向沟通，不能上级单方面说了算；　　--创造轻松、融洽的谈话氛围。　　（3） 典型考核后的面谈技巧：　　--对考核优秀的下级　　● 继续鼓励下级上进心，为其参谋规划　　● 不必对下级许愿诱惑　　--对考核差的下级　　● 帮助具体分析差距，诊断出原因　　● 帮助制定改进措施　　● 切忌不问青红皂白、兴师问罪　　--对连续绩差、未显进步的下级　　● 开诚布公，让其意识到自己的不足　　● 揭示其是否职位不适，需换岗位　　--对老资格的下级　　● 特别地尊重，不使其自尊心受伤害　　● 充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑　　● 耐心并关心下级，并为他出些主意　　--对雄心勃勃的下级　　● 不要泼凉水、打击其上进积极性　　● 耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距　　● 激励其努力，说明水到渠成的道理　　实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。　　企业需要根据自己企业的特点建立有效的绩效考核体系，但最重要的一点是将绩效考核建立在量化的基础上，而不能是模糊的主观评价。如果企业的业务是销售性质的，则可根据员工的销售额和销售利润来建立量化的考核体系；如果企业的性质是生产型的，则需要根据不同的岗位所承担的不同的生产任务和合格率等设计考核体系。通常情况下标准评分体系的效果并不理想（对于记件工作等容易量化的情况除外）。即使建立了标准评分表格，最终仍然要通过人来评分。建议根据工作的性质分成较小的小组，由领导*对不同的小组进行评估，以此为基础由组长对小组成员评分。领导*对组长充分放权，让更了解每一个小组成员的组长承担更多的责任。　　一项好的考核制度一定希望达到这样的目标：被考核的人员觉得是可接受的，考核人觉得是可操作的，公司觉得可以鼓励员工努力工作的。实际上同时达到上述目标是很难的。最常见的结果，是谁都不满意。所以绩效考核做不好还不如不做好。一个100多人的企业，想要建立一套考核制度一定要考虑好准备达到的目标。主管的主观判断会挫伤员工的积极性，那是他的管理水平问题，需要更多的培训。　　完善的考核体系至少应包括：　　1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；　　2、尽量将工作量化；　　3、人员岗位的合理安排；　　4、考核内容的分类；　　5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。　　6、明确工作目标；　　7、明确工作职责；　　8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；　　9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相头的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；　　10、给员工申诉的机会。　　*步：准备　　工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。　　第二步：评估　　管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。　　第三步：回顾相关的文件　　在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。　　第四步：选择合适的地点　　与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。　　第五步：考评信息的清楚传递　　把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。　　第六步：鼓励员工　　年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。　　1、详细的职位描述，重点要把每个职位的具体工作和要求阐述明确。 　　　2、制订《绩效考核制度》保证考核能够坚决、长期的执行下去，保障执行力。　　3、考核结果和工资挂钩，休整薪资核定，将考核体现在直接利益上。　　4、制订考核表，将职位描述关于具体工作和要求的每一项纳入考核内容，根据职位不同，考核应有侧重点，分解各项比例。　　5、按照《绩效考核制度》的要求进行考核，可试运行三个月，针对考核各项比例、绩效工作占全部工资的比例等可相应调整，主要是把握考核的度。　　6、坚决的执行下去，让人来适应制度，而不能让制度来适应人。　　意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。

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