怎么给新员工分配岗位？近年来，企业招聘的总体需求不断扩大，这意味着人力资源管理者招聘工作量的增加，同时，也说明对人才甄选的需求变得更高。人力资源管理者在对员工进行挑选时，不仅仅要关注他们在学历、工作经验或者资历职称等方面的硬件条件，对于他们在性格上是否符合工作岗位的“软条件”也同样需要加以重视。随着*的人力资源市场需求量不断增加，企业内部对人力资源的管理也日渐完善，在人才选拔的过程中，应该更加重视个人性格和职位之间的相互匹配，并给以更多的关注。  

  在企业中，员工的个人性格，往往对他们的工作态度、工作方式和工作结果有很大程度的影响。同时，员工为人处世的风格，也会影响到整个组织中的人际关系，包括团队内部的协作性、上下级之间的协调程度等。因此，人力资源管理者在进行人员和岗位之间匹配度的测试过程中，除了员工的知识、技能和经验之外，还应该对他们的性格予以充分的重视。如果忽视这样的关联，就很容易将员工放在不适合的岗位上，造成企业内部人员配置的合理程度降低，带来企业内人员流动率的上升。   结合性格优势，能让员工更好地融入岗位   在人力资源管理过程中，需要根据员工的能力特长与他们的性格特点相结合选择工作岗位。如此，员工才能够更好地融入工作岗位，更快地将自身特点和工作目标加以结合。实际上，人力资源管理者提供给他们的是一个全新的思路，即如何将工作过程作为展现自身性格魅力和特点的过程。在这样的思路下，员工的工作积极性会得到更好的提升。   性格互补能让团队更为默契和谐   当人力资源管理考虑到性格互补的因素时，无论企业内部团队是大是小，都会尽可能按照“5D性格分析”中的互补原则来建构。这样，团队内部成员相互之间的理解和沟通能够得到更加有效的深化，也就能够在推动整个团队业绩进步中做出更多贡献。   分析性格和岗位匹配度将影响组织氛围和企业文化   个性特征不仅会影响到员工和岗位之间的相互适应程度，还会更多地影响到整个组织的工作氛围和企业文化。因此，人力资源管理者在人员招聘和选拔的过程中，采取正确的性格分类方法(“5D”性格分类法）是很有必要的。采取这样的分析方法，应该重点分析和判断个体性格特征是否能和企业文化和组织氛围产生积极的匹配。   例如，管理者如果判断得出整个企业文化是灵活创新的，那么，他们应该意识到这样的企业文化下工作岗位将需要更多的富有活力、富于创造性的员工性格，需要那些富于勇气、敢于冒险、能够不断革新和实践的员工性格。这样，人力资源管理者能够更好地从革新特征和企业文化两方面来关注备选者的性格特征。   由于性格本身属于较为复杂的心理层面，只有正确地采用了“5D性格分析”法，才能得到良好而清晰的认知和判断结果，更好地了解员工的性格特点。人力资源管理者可以通过以下步骤去使用“5D性格分析”测试来观察备选者。   正向描述法   在这种方法中，管理者可以引导备选者说出自己性格中某些特点，并观察他们对这些特点抱有的确定程度。这些确定程度将直接表现出他们是否为五行性格中的某一种。例如，备选者说出“我相信我有能力接受挑战”这样的性格特点后，如果他表现得越是坚持肯定，那么，他是“金”（外倾理性型）类型性格的可能性就越大。而备选者说出“我喜欢凭感觉做事”这样的性格特点后，他表现得越是确定无疑，也就越说明他是“火”（外倾感性型）类型性格。   反向描述法   同正面描述法恰好相反，管理者可以通过引导备选者指出自身性格中并不存在的特点，观察他们对这些特点否认的程度，其否认和回避的程度可以从反面表现出他们更接近五行性格中的某一类。例如，备选者如果在听到“是否希望在多个*都工作过”的性格特点后，表现出较为否定的态度，那么，他就很可能是“木”（内倾感性型）类型性格。而备选者在面对“别人对我的看法是我的工作动力”的心理感受时，如果表现出较为明显的否定感时，那么，他的性格很可能是“水”类型（内倾理性型）性格。   将“5D性格测试”结果和岗位对应   任何一个组织中，都需要不同性格的员工来支撑岗位工作。因此，人力资源管理者不能盲目认定5D性格各类型中孰优孰劣，而是应该结合具体的工作岗位来加以对待和选择。通常来说，“火”类型性格由于其感性和外倾，适合担任客户服务、客户接待、公共关系、内部协调等工作职位；“金”类型性格由于其理性和外倾，适合担任销售、技术支持等主要和客户或合作伙伴打交道的工作；“水”类型性格由于其内倾和理性，适合担任财务、开发等需要严谨仔细的工作习惯的岗位；而“木”类型性格由于其内倾和感性的特点，可以考虑担任辅助类工作，他们是非常好的支持者。结合上述四种性格类型加以中和的“土”类型性格，则可以考虑培养出适合团队发展的领导角色。