（一）福利总额预算与控制   员工福利管理最重要的一个内容就是要把握好福利总额预算与控制。在制定总额预算时要充分考虑企业的支付能力和企业的发展战略以及薪酬政策等。福利总额预算的制定程序是：①该项福利的性质、设施或服务；②该项福利的起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数；③该项福利的受益者、覆盖面，上年度总支出和本年度预算；④新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；⑤根据薪酬总额计划，检查该项计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。  

  （二）明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象   实施福利的目标是全体员工还是中高层人员，是专业技术人员还是女性员工。如：对中高层管理人员报销不同定额的手机费；对特困职工发放生活补助或粮、油、肉；在“三八节”组织女性员工免费旅游等。   （三）评价福利措施实施效果   福利不在多而在精，福利要“雪中送炭”，无需“锦上添花”。因此，企业福利实施效果是衡量福利计划管理成败的结果。一是看福利实施对象是否满意；二是看实施后员工工作的积极性、主动性是否调动起来；三是看企业的工作效率和效益是否得到提高。   （四）福利管理中应注意以下几个问题：   1.福利政策的制定应与企业整体战略一致。在制定企业福利政策时，十分有必要从战略层面进行分析和思考，使设计出的福利政策适应企业的发展，既要考虑企业的长期和短期发展目标，又要考虑企业不同的发展阶段。当企业处于创建成长时应采取高绩效、低福利政策，以便使企业成长与员工收益相结合，降低企业风险。对于成长稳健型的企业，则应加大福利的比例，提高管理效率。   2.福利政策的制定一定要注意到员工的偏好和需求。员工的性别、职业、年龄、婚姻状况等差异对福利的类型有非常重要的影响。年龄偏大的员工可能对养老金、医疗保险等福利更感兴趣，已婚员工对家庭福利和休假更感兴趣，而年轻人可能希望有更多的培训机会。所以要对员工进行福利需求调查，对不同人员采用不同的福利类型。另外，福利组合对员工队伍的构成也会产生重要影响，如一种富有吸引力的养老金计划可能是吸引愿意在企业长期工作的员工的重要方式。   3.福利成本的控制。在制定福利时，应充分考虑将其成本控制在一个合理的范围之内。比如医疗保险，由于医药费用的提高，所以员工普遍关注企业的医疗保险福利，推行有吸引力的医疗保险计划，将有助于吸引和留住人才。为了控制其成本，企业可以采取一系列措施。如对员工进行健康教育，降低疾病的发生；有些规模大的公司开始实行以低费率购买医疗保险（企业补充保险），因为这可以将固定成本分散到较多员工身上，从而降低每个人所承担的成本，同时，员工必须根据不同的健康状况和风险因素来交纳不同的费率，而不再是所有员工按同一标准交费。   4.与员工有效沟通是福利管理不可缺少的环节。要真正赢得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想，了解他们的内心需要。如果福利方面缺乏沟通，员工对企业福利政策含糊不清，也就不会有体贴入微的政策到位。一般而言，员工对企业提供的福利所具有的价值往往有低估的倾向，所以要与员工进行有效沟通，如发放福利手册、让员工认识到企业为其提供的福利的价值，增强对企业的忠诚度。通过沟通，搜集到员工的各种反馈意见，也可以促使企业对福利管理进行有效的改进。   5.使福利与工作绩效相联。传统观念认为，福利支付以劳动量为基础但并不与个人劳动量直接相关，基本工资与个人劳动量息息相关，但多数福利形式只与工作人数有关，而与劳动时间无关。如带薪休假、工作餐等，只与资历有关，和加班无关。正因为如此，福利缺乏激励性。其实，科学合理的福利政策与员工绩效是紧密相联的。除法定福利外，企业自行制定的各种福利都可与绩效相联，起到激励的功效。如上海贝尔公司，在兼顾公平的前提下，福利待遇以员工所做贡献为主要依据，尽量拉开档次：“我们的福利政策是，你会得到你应有的部分。但一些需要你去争取，一切取决于你对公司的贡献。竞争是个绝妙的东西，它使所有人受益，自然我们的福利政策也要遵循这一规律。”   6.经营者的偏好。在制定和管理福利时，经营者偏好这一因素往往被许多人所忽略，而经营者偏好又对其福利政策有重要影响。因为在进行福利方案决策时，经营者的决策很重要。由于现代企业中所有者与经营者的分离，便出现了代理成本问题。委托人（所有者）和代理人（经营者）利益并不总是一致的。若经营者只注重自己经营期间企业的短期利益，并且倾向于风险规避，则很可能更偏好基本工资和福利，而非高风险的奖金；而对于福利偏好不明显的经营者，可能更倾向于现金的支付，认为这样更直接有效，而且管理方便；即使福利偏好强的经营者，对福利类型和支付方式也不同，有人喜欢延期支付，有人偏好实物支付。在福利决策时，经营者的偏好具有重要影响，所以应努力处理好代理人的利益差距，从而使决策更加客观科学。