人力资源招聘是在工作分析和人力资源规划的基础上，通过各种途径发布人力资源需求信息，寻找、吸引有能力、有兴趣到本组织任职的求职者，并根据一定的标准和目标挑选和录用求职者，从而使组织内部的职位空缺获得合格人选的过程。有效的招聘不仅能够使组织获得所需的人力资源，而且能够提高组织的竞争优势。  

  详细而具体的招聘规划对提高招聘的有效性至关重要。招聘规划是人力资源管理*根据用人*的增员申请，结合组织的人力资源规划和工作说明书，明确一定时期内组织需要招聘员工的职位空缺、招聘人数、职位任职资格等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘规划的主要内容包括：识别职位空缺、确定如何填补职位空缺、确定招聘范围、发布职位空缺信息、面试职位候选人。   招聘渠道包括内部招聘与外部招聘。内部招聘的具体途径包括内部晋升、工作调动、岗位轮换等。外部招聘的途径也有很多，如发布招聘广告、参加招聘会、委托猎头公司等中介机构招聘人才、互联网招聘、校园招聘、熟人推荐等。无论内部招聘还是外部招聘都各有优劣。   在员工挑选过程中，一些组织常常要对求职者进行各种测试。常见的测试内容包括能力测试、个性测试、职业兴趣测试、动机测试、评价中心技术、面试等。   面试（interview）是经过精心设计，在特定场景下，以面试考官与求职者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评求职者的知识、能力、经验等有关素质的一种活动。面试是组织挑选员工的重要途径之一。根据面试时所提问题的结构化程度，面试可以分为：结构化面试、半结构化面试及非结构化面试。面试结果的有效性和准确性深受面试考官的面试经验和技巧的影响。而面试考官在面试过程中常常存在会影响面试结果有效性和准确性的误区，如投射效应、思维定势、晕轮效应、对比效应、首因效应、近因效应、从众等。   员工录用决策一般包括四个重要步骤：做出初步录用决策、确定薪酬水平、向未被录用的求职者致谢、背景调查。招聘评价是招聘工作必不可少的环节，主要包括招聘结果评价和招聘过程评价。