如何来设计薪酬结构？薪酬的结构并非单一的，除了可以划分为直接薪酬和间接薪酬之外，薪酬还能够做出具体结构上的安排和变化。这些安排和变化一方面可以对企业起到优化人力资源配置的作用，一方面也能够激励作为人力资源的个体。而想要了解薪酬结构的意义，则应该先对薪酬的具体结构进行有效分类。  

  薪酬可以分为两部分，即货币形式的薪资和非货币形式的福利。在薪资部分中，主要包括基本薪资、激励薪资和附加薪资三种类型。其中，基本薪资是按照员工具体劳动的强度、工作的复杂和能力大小、责任大小作为基准而计算出来的薪资。这部分薪资主要包括等级、岗位、技能等。通常，基本薪资数量相对固定，能够提供较稳定的收入来源。激励薪资是根据员工超额完成任务的多少而计算的，其具体形式包括年度奖、员工持股计划或者股票期权等。这方面的薪资将能够对员工的效率予以奖励，从而提高其劳动积极性。而附加薪资则是为了补偿员工较为恶劣的工作条件而设置的，能够鼓励员工主动适应不良的工作环境，是为了通过给予员工一定的补偿，而吸引并增强其工作兴趣。   在福利部分中，员工将会从企业那里得到采用非货币形式而得到的物质待遇，包括社会福利和机构福利两种。社会福利是强制的，具有*主导形态，包括社保、住房公积金等，而机构福利是每个企业根据自身的实力情况和发展需要，有目的和针对性设置的非货币报酬。这两种福利的发放，不仅能*限度地提高劳动生产率，也能为企业组织未来的经营发展培养新的人力资源。   薪酬结构的管理，并不只是数字上的计算，而是一种人力资源管理的重要手段。根据企业想要实现怎样的战略目标，企业应该具有怎样的薪酬结构，同时适应不同的内外环境，激活不同的人才，已经成为在人力资源管理过程中的重要课题。   需要从战略层面设计薪酬结构   人力资源管理者应该关注薪酬结构对企业发展的影响，通过站在战略高度上设计薪酬制度，能够从整体上通过强化员工的核心价值观，从而做到有利于对企业战略目标的实现。   需要从制度层面设计薪酬结构   当薪酬结构固定并形成专门制度后，员工会将制度的遵守和看重同对薪酬结构的关注结合在一起，这样，无形中进一步激活了员工对制度意义的评价和执行。   需要从技术方面设计薪酬结构   对员工的激励是一种技术和方法，因此，人力资源管理者也应该找到适合企业项目和工作特点的设计方法，有效科学地设计不同的分配制度，保证薪酬结构能在制度中得到有效运行。当然，薪酬结构并非一日之功就能够进行全面精确的设计和开发，人力资源管理者必须要把握不同的影响因素，逐步提升薪酬结构的合理性。   抓住企业的经济效益特点   在企业中，员工的薪酬水平受制于企业经济效益，其薪酬结构也应该与之相关。因此，人力资源管理者应该把握好企业经济效益的好坏变化，当企业经济效益较好时，员工的薪资结构可以进行改变，并出现较大增幅，而企业经济效益较差时，员工的薪资结构也就应该相对稳定，并不应出现过多变化。   对员工个体差异进行比较   不同员工都会有着各自在学历、年龄、工作经验、性格因素、工作业绩、工作技能等方面的差异。而员工的个体差异也应该在其薪资结构上得以体现。因此，在制定薪资结构的方法上，必须要考虑到员工之间的差异是否明显或者是否接近，并根据这样的比较特点，形成能够对整个团队起到激励作用的薪资结构。   对企业文化的观察   企业文化是整个企业分配思想、价值观、目标和制度形成的土壤，同样也是薪资观念形成的基础。因此，人力资源管理者在设计薪资结构时不应忽视企业文化，而是要对其中追求的内容和价值取向进行深层次解读，进而通过良好的结构影响员工薪酬水平。   企业远景   企业在为员工设计薪酬结构加以鼓励时，还应该结合企业目前发展的时期、企业长远的盈利能力和企业未来的发展目标进行观察，以此决定薪资结构的不同。例如，当企业处于成长期时，管理者应该在薪资结构中加大浮动成分，从而保证员工能用更加饱满的热情投入到对企业长远目标的实现上去。