在绩效评估过程中，评估者的责任举足轻重，他们的评估结果对员工的影响是巨大而持久的。这就要求评估者在评估过程中必须做到公正与公平。但是从现实评估实施效果来看，评估者由于某些原因尤其是心理效应的影响，不管是有意还是无意，往往会作出与员工实际绩效相悖的错误评价，我们称之为评估者误差。那么，绩效评估中的常见误差有哪些呢？  

  （一）缺乏客观性   缺乏客观性是传统绩效评估最致命的弱点，在评估标准中，主观性论述的比重过高如许多对能力的要求，评估者只能根据自己的实际经验和观点对评估结果中的好中坏差作出不同解释判断并将这些判断全部反映在员工绩效结果上，导致被考评者之间的标准人为的不一致，出现评估者人际间的误差而缺乏客观性。另一种情况是评估标准要求的客观事实依据没有或不充分，使得评估者只能根据自己对评估对象平时的认识和了解作出模糊评价。还有一种情况就是评估者本人对绩效评估根本上就不重视，应付差事，对评估信息的整理和分析不认真，随意的对评估对象作出评价。这种结果是故意的人为扭曲，自然缺乏客观性。   （二）宽厚性错误   评估者如果采用比评估标准更为宽松的尺度评价，导致大部分的被考评者的评估结果（当下级评估上级时反映为上级获得大部分评估指标）都集中在高绩效水平的区域，这就出现了宽厚性错误。评估者由于怕得罪人，怕引起人际冲突，或是怕影响与被考评者的关系，在以后的工作中上级怕工作开展不顺利，下级怕上级利用职权伺机报复，都会发生宽厚性错误。有时候一些上级评估者为了显示自己管理水平高，特别是评估结果用于*间的评比或者与自己的薪资和提升紧密相关时，上级会高估自己下属的绩效，下级评估者为了讨好上级以利于自己发展也会出现宽厚性错误。   （三）严厉性错误   相对于宽厚性错误，严厉性错误是评估者采用比评估标准更为严格的尺度进行评估，导致大部分的被考评者的评估结果都集中在低绩效水平的区域。严厉性错误的产生原因主要是评估者自己心目中的高绩效的标准非常高，或是评估者为了鞭策被评估者，把低评价作为负激励的手段，而忽视对正常评估标准的把握。上级评估者害怕得到故意讨好员工的评语或是下级评估者对上级心存抱怨时都会犯这个错误。   （四）趋中性错误   趋中性错误，是指将评价尺度都集中在中间水平而导致评估误差。评估者为了避免不必要的争议和批评，不想在评估中拉开档次，往往采取平均主义，避开高评价和低评价等级，将大多数被评价者都评定在中间等级。   （五）晕轮效应   晕轮效应，又称光环效应，表现为评估者将对被评估者的某方面（往往是评估者最看重的指标）的高绩效评价不加分析的扩展到绩效中的其他方面给予积极评价，一好百好，以偏概全。“情人眼里出西施”就是最典型的晕轮效应。如评估者会因为一个销售员的销售额高而在其他指标上作出高的评价。与晕轮效应相对的是角效应，就是因为被评估者因为某一方面表现不佳而被全盘否定。   （六）近因效应   近因效应是由于记忆力的生理特点导致人对最近发生的事情的印象比较深刻而对以前的印象比较模糊。在绩效评估过程中，评估者往往注重被评估者近期的行为和成绩，把这些当成是有代表性的典型并以此来代替他在整个评估周期内的绩效情况，进行评估造成评估误差。就如同学生考试临时抱佛脚也可能取得较好的成绩一样，被评估者也可以通过周期后期的较好表现得到较高的评价。   （七）个人偏见   个人偏见，是指由于评估者对被评估者所持有的固有的、否定的、排斥性的看法和倾向会导致被评估者的评估结果偏离他们的实际工作绩效。这种偏见误差是由于个人差异，尤其是年龄、种族、性别、受教育程度和阅历等造成的，是一种不正确的经验体系和认知倾向。例如，对老年人、对少数民族、对妇女的工作能力的偏见导致这类人的评估结果与实际绩效不符。   绩效评估过程中出现这样那样的误差会影响绩效评估的有效性。因此组织在进行绩效评估时必须要做出这几方面的努力：①绩效评估的标准要严格按要求设计。②要选择正确的绩效评估工具的组合。③要对评估者进行必要的培训。④要充分利用多渠道的信息来源。⑤应及时记录和整理被评估者的绩效信息。⑥要合理安排绩效衡量阶段的进度，以尽量避免甚至消除这些误差。