1.企业的薪酬政策　企业的战略性薪酬政策要求企业明确：在劳动力市场中它会是一个工资水平领先者，还是一个工资水平居后者，或者它力争在平均水平上。工资水平领先者是指那些比竞争对手支付较高工资和薪金的组织。这样的组织期望获得较低的单位劳动力成本。他们认为他们能够吸引高质量、高效率的员工。通常，较高工资水平的公司能比同行中工资水平较低的公司吸引较多、较好的求职者。根据效率工资理论，当企业的技术或结构高度依赖于高技术的工人时，或者企业难以观察和监督其员工的工作绩效时，企业应采用高工资策略激励和留住员工。另外，有很多组织采取按市场平均工资率支付的政策。这种组织中的管理者认为，企业不必通过提高工资就能雇佣到合格的人员，而且还有助于保持公司的竞争性。采取这种政策的公司，其工作往往只需要平均水平的员工，如简单的流水线工作。选择低于现行工资水平支付的公司，多是财务状况不佳或对员工要求较低的公司，当企业采取这种政策时，往往反映出它的人力资源管理政策和经营中均出现了问题。除了决定企业工资定位与市场工资水平的关系之外，企业还需要明确其他一些基本的工资政策，包括：①企业内部各岗位、技能水平间的工资关系；②如何在工资奖金支付与员工业绩间建立联系；③关于加班工资、支付期、短期和长期激励的安排等管理决策。  

  2.企业支付能力　职工收入水平的*制约因素就是企业的支付能力。企业的支付能力就是企业所能负担的劳务费用的限度，它一方面取决于企业的营业收入，另一方面还要考虑必要的资本费用、购买原材料等方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。经济上较成功的公司趋向于提供高于平均报酬水平的工资。然而，经济实力仅能确定它所支付报酬的*限。为了确定公司特定的支付水平，管理者必须综合其他因素共同决定。显然，企业经营状况越好，职工增加收入的希望也越大。   3.工作的价值　职工从事的工作，由于其所负责任、工作环境、劳动强度、工作复杂程度等方面存在差别，个人收入自然也有所不同。在没有正式的报酬制度安排的企业，对一个岗位支付多少工资，往往决定于那些对这项工作比较熟悉的管理者的主观判断。他们作出判断时，更多的是考虑劳动力市场的工资而决定。然而，在存在正式的报酬制度安排的企业，对每一岗位的支付决定于工作的价值，而这一价值是由工作评价决定的。工作评价主要用于估计文秘职员、技术工人和各种蓝领工人的工作价值，对管理者和高层经理则使用得较少，但目前也有一些有效的针对管理者的工作评价方法被开发出来。   4.员工的相对价值　担负同种工种，其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同。无论是计件工资还是计时工资，员工的工作业绩都可以也应该通过晋升和各种奖励制度加以识别和补偿。企业对员工特别优秀的工作表现，可以给以加薪的奖励。然而，将员工业绩（员工相对价值）与工资水平相联系，必须满足两个条件：①企业已形成了公平合理的业绩评估体系，该评估体系不仅能有效区分绩优者与绩差者，还能确定二者间的绩效差距并予以量化；②企业能在员工相对价值和工资支付水平之间建立一个清晰可见的、可信的联系。   5.企业文化　业主及管理当局对职工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。在有些公司中，收入相对平均，而另外一些公司则收入差距较大；有些企业工资水平不高，但集体福利不错，反之，另外一些公司倾向于增加个人收入而几乎不搞集体福利，如此等等。这些都可看做是企业文化的影响。