目前，市面上琳琅满目的人才测评工具和五花八门的测评手段让人应接不暇，常见的人才管理测评技巧包括各种人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等，这些丰富的人才测评手段为人力资源管理提供了丰富的管理工具。  

  人才测评工具起源于西方，在引入*的过程中也根据*的实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基础的心理学、心理测量学和行为科学。人才测评不是万能的，它只能给管理层提供一些辅助决策信息，测评负责人要有效利用人员测评工具还需结合用人单位的管理实际，只有这样才能真正体现它的作用，发挥人才测评的价值。常见的人才测评管理误区有如下几个。   1．人才测评是人才选拔最可信的工具   人才测评是一种严谨、客观和准确的考察人的基本素质和能力的活动，无论是多么精确的人才测评方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，有些测评方式和测评要点可能是片面的甚至无效的，没有百分之百准确的人才测评方法，单纯依靠人才测评分数来进行选拔可能会漏掉优秀人才，收进庸才甚至伪才。   2．人才测评工具是万能的   人才测评在我国开展的时间还不长，任何一个成熟的测评工具都需要经过多年实践经验的积累和数据校验分析。例如，1994年*人民共和国人事部人事考试中心为满足我国企业人才资源开发需要，组织北京*等科研机构的心理学和管理学专家，累计设计6个分测验，并实施了系统常模数据采集工作，直到1998年作为整套测试项目推出。这套适合我国国情的测评工具目前并没有得到广泛使用，至今还有待进一步测试和修正。目前，一些急功近利的公司并没有可靠的测试工具，就胡拼乱凑一些测试题目卖给企业，其效度和信度没有经过检验，根本无法保证使用效果，企业据此难以选出英才，甚至会适得其反。   3．只有国外的测试工具才是*的   目前，国外的人才测评已经发展成规模很大的产业，很多成熟经典的测试经受住实践的检验，其效度和信度是得到公认的。相比之下，我国从20世纪80年代才开始这方面的尝试，无论是经验还是水平都有待积累和提高，因此，很多企业认为只有国外的测试工具才是标准的和可靠的。事实上，当我们在运用国外现成的测试题目时，必须意识到文化差异的影响，文化差异对于能力测试的影响比较小，但对于认知测评和人格测评的影响是很大的。例如，人才测评中的“人格测评”是人们在长期的生活中形成的比较稳定的看法和行为习惯。目前，我国企业主要采用卡特尔16种人格因素、DISC个性测评等来测试应聘人员的人格。由于中西方文化的差异，人们对于一些问题的看法带有明显的倾向性。外国人重规矩，*人重情谊。不同*有不同的文化理念和价值观，更有不同的道德观差异，在国外有效的测评工具不见得适合我国国情。   4．价格越贵的测评工具越好   企业在选择测评工具时，还必须注意人才测评的可操作性和经济性，越贵的不见得越好，适合自己的才是*的。   5．过分追求测评指标的客观性   人才测评的本质是相对测量而不是绝对测量，它是一种科学与管理经验的有机结合。企业在选拔人才过程中，所有的测评工具都是辅助型的，最终的用人决策必须包含主观判断。人才测评的核心价值在于尽可能降低企业主观判断的失误率，所以选择测评指标要根据实际情况，坚持将主观和客观指标相结合，避免过分追求评价指标的尽善尽美。   6．把测评工具当作预测绩效的手段   绩效预测和绩效表现是两个维度的事情。绩效预测是基于一个人的知识能力和素质要素对其未来绩效作出的预测，需要特别说明的一点是，决定员工绩效高低的因素不仅限于知识和能力，激励水平、社会环境等也是非常重要的因素。