为什么各个企业的薪酬水平不一样呢？薪酬水平的影响因素有哪些呢？为什么我们周围的同事和朋友的收入千差万别呢？有许多的可变因素影响着员工的薪酬水平，这些因素简单地可以分为3类：一类是企业内部因素，一类是企业员工个人因素，另一类是企业外部的社会因素。  

  1.内部因素对薪酬的影响   ① 企业负担能力：员工的薪酬与企业的负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么就会造成企业严重亏损、停产甚至破产。   ② 企业经营状况：企业经营状况直接决定员工的工资水平，经营业绩越好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪酬水平相对较低且不具有保障。   ③ 企业远景：企业处于行业的不同时期（导入期、成长期、成熟期、衰退期），企业的盈利水平和盈利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。   ④ 薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系，一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。   ⑤ 企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素直接地影响着企业的薪酬水平。   ⑥ 人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对问题“是否只有支付高薪才能吸引*秀的人才？”、“是否要重奖优秀的人才？”的回答不同，薪酬水平是完全不一样的。   ⑦ 工作的时间性：对于从事季节性或临时性工作的员工的薪酬水平，一般要比正常受雇员工的薪酬高，主要是用于弥补员工工作结束后生活的需要。   ⑧ 补偿性的工资差别：由于不同的职业在危险程度、工作环境、社会地位、教育费用等方面的差异，造成了薪酬水平的差异。比如有的工作具有危险性，妨碍人们的身体健康，甚至危及到人的生命；有的工作具有难以令人忍受的气味、温度；有的工作需要很强的胆识、体力和耐力等，这些都需要对从事该种职业的员工在薪酬上进行补偿。职业特征的差异造成了不同员工薪酬水平的差异。   2.个人因素对薪酬水平的影响   ① 工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。   ② 资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这主要的原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还会带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。   ③ 工作技能：如今科技进步，资讯发达，企业竞争已从传统的产品战演变成为营销战、策略战等全面性的竞争。企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。企业竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：*种是掌握关键技术的专才，第二种是阅历丰富的通才。阅历丰富的通才，可以有效整合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。员工应该把握各种机会丰富自己的阅历，在参与各项工作中，均应尽心尽力，当作学习的机会，充实自己本业以外的知识和技术，提升自身价值。   ④ 工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是补偿员工过去的投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年薪起到稳定员工队伍、降低流动成本的作用。   ⑤ 工作量：不管按时计薪、按件计薪还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪酬水平也较高。这种现实的工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。   ⑥ 岗位及职务差别：职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪酬水平也相对较高。   3.外部因素对薪酬的影响   一般说来，影响和决定企业薪酬的外部因素主要包括以下几点。   ① 劳动力市场的供求状况。在市场经济的条件下，劳动力的薪酬水平很大程度上视市场供求状况而定。如果劳动力供大于求，那么相应的薪酬水平就低，企业就不需要提供很高的薪酬，以节约人工成本；相反，如果供小于求，那么企业就必须要以较高的薪酬水平来吸引所需要的劳动力。比如在高科技领域中，人才作为人力资本，已是知识经济中最重要的生产要素，而因为人才的短缺，造成高素质劳动力的供给小于需求，因此，很多企业为了确保在该行业中保持竞争优势，实施了掠夺性的人才战略，为所需要的人才提供了非常高的薪酬待遇。   ② 地区工资水平。企业所在地区的生活水平和工资水平对企业的工资确定也有很强的影响。企业所提供的薪酬水平必须要和同地区其他企业的同类型的工种保持一致，一定岗位的薪酬差距不宜过大地超过或是低于本地区的其他企业。   ③ 生活费用与物价水平。保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资是企业在决定薪酬水平时首先要考虑的。由于通货膨胀的存在，薪酬水平必须进行周期性的调整，以帮助员工维持购买力不变。企业顺应这种大环境的要求制定的工资水平，才不会在市场竞争中处于劣势。   ④ 行业工资水平。不同行业的工资水平是不同的。比如，高科技行业的企业薪酬水平自然高一些，而属于夕阳产业的企业薪酬水平就低一些。   ⑤ 企业的负担能力。企业支付的薪酬总额应该在企业能负担的范围之内，而且员工的薪酬增长水平也要与企业的劳动生产率的增长相协调，否则将影响到企业的生存和发展。如果企业的实力雄厚，自然可以负担较高的薪酬水平。企业的规模、大小、经营水平决定着一个企业薪酬水平的高低。   ⑥ 产品市场的竞争。如果一家企业的劳动力成本比其在产品市场上的竞争者要高，那么其生产的产品总成本就要比其他企业高。如果产品市场的竞争比较激烈，利润空间较小，而产品的需求又受价格变化的影响较大时，高额的成本就会导致企业的某些业务流失。企业要综合权衡如何控制成本和如何吸引、保留、激励一支高质量的员工队伍以提供更好产品之间的关系，来确定企业的薪酬水平。   ⑦ *有关法律规定和政策。很多*都制定了与薪酬有关的法律规定，如美国的公平劳动标准法，它对*工资、加班工资及童工的内容都有严格的规定。任何组织违反了这些法律法规，都将受到严厉的制裁。虽然我国目前有关各专业员工权益保护的正式法律并不多，但对禁止使用童工和保护妇女、残疾人等方面已有若干规定。相信随着我国法制的日趋完备，这类法律必然日益增多。所以企业的薪酬政策必须遵守有关的法律法规。   *对微观薪酬水平的干预，主要是为了发展和完善劳动力市场，引导劳动力的合理流动，同时也是为了规范微观经济组织的分配行为。*的宏观调控政策主要有“工资挂钩制度”、“薪酬指导线制度”等形式。*立法主要有“*工资法”、“个人收入所得税法”等形式。*宏观调控制度是微观经济组织薪酬决策的重要依据，它在很大程度上制约和影响着微观经济组织薪酬水平变动的幅度，而*立法则要求薪酬水平不能低于法定标准，但也不能过高，造成差距拉大。   ⑧ 工会的力量。工会作为代表入会劳动工人的一个合法性组织，其宗旨就是为其成员的生活提供保障，改善成员的边缘薪酬，*限度地维护工人的权益。这些无疑会对组织的薪酬决策产生影响。一般而言，工会势力越强，其对组织的薪酬决策的影响也就越大。另外，工会目标也影响着工会组织的薪酬实践。为了防止本企业员工加入工会以寻求帮助的可能性，无工会组织的企业仍然会依据有工会组织企业的薪酬动向来调整自己的薪酬水平，以避免与工会纠缠而浪费大量的时间和费用。   虽然目前工会的影响力略有下降，但其对薪酬决策的影响力仍不可忽视。以美国为例，其工会成员将近1900万（占其劳动力总量的13.9%），数量依然庞大。而且，近年来加入工会的员工多以白领阶层员工为主，这些无疑会强化工会的影响力。当然，影响企业薪酬决策的因素还有很多，如一国经济运行状况、经济发展水平、员工资历、企业规模等。