绩效考评面谈是反馈绩效考评结果的一种主要方式。在传统人事管理中，绩效考评的结果不需要让员工了解，所以就不需进行绩效考评面谈。在现代人力资源管理中，强调让员工在了解绩效考评结果的基础上，不断提高工作绩效，促进组织发展。因此，绩效考评面谈已成为绩效考评工作的一个重要环节。那么，如何进行绩效考评面谈 呢？  

  （一）绩效考评面谈的准备工作   1.确定面谈对象   通常参加面谈的一方是被考评的员工，另一方是该员工的主管，即被考评人的直接上级。如果被考评人是管理者，则由其上级*的管理者进行面谈。有些时候，也会由人力资源管理*的专门人员进行绩效考评面谈。   2.整理、分析绩效考评资料   确定参加面谈的人员后，就要针对面谈的对象收集相关的信息、资料，包括被考评者所从事工作的工作说明书，被考评人的工作目标，被考评人的工作完成情况以及有关被考评人的其他资料。在进行面谈之前，考评人员应对收集到的相关信息进行仔细分析，全面了解被考评者的工作绩效情况。   3.准备面谈提纲   对面谈进行大致的规划，确定面谈的重点，准备好要提的问题，做好面试开始和结束的安排等。4.通知员工参加面谈提前一段时间通知参加面谈的员工，让他们做好相关准备，包括心理准备和资料准备，在重新阅读工作说明和审查自己的工作基础上，分析自己工作中存在的问题。   （二）绩效考评面谈的实施   绩效考评面谈是整个绩效考评过程的一个重要环节。在绩效考评结束后，*主管必须与被考评员工进行一次考绩面谈。考绩面谈不仅有利于员工改进工作，提高绩效，也有利于组织整体战略目标的实现。面谈双方都应抓住面谈这个机会，通过充分沟通，以解决工作中存在的问题。主持面谈*主管应将讨论员工业绩、确定下一步工作目标、给员工提出工作改进建议这三项工作，作为绩效考核面谈的重点。对于员工来说，绩效考评面谈的过程应该是一个促进和激励的过程。在面谈过程中，*主管应充分尊重员工，既要肯定员工的工作业绩，又要有理有据地指出他们的缺点；在充分讨论的基础上，与员工一起确定下一步工作目标；对员工的工作诚恳地提出期望和建议。   （三）面谈时应注意的问题   主持面谈的*主管在与不同类型的员工进行面谈时，要使用不同的面谈策略。优秀员工的考绩面谈最顺利，但面谈者要注意两点：一是要鼓励下级，为他制定好个人发展计划；二是不要急着许愿，比如答应何时进行提拔或给予何种物质奖励。低绩效员工的考绩面谈比较棘手。如果一味批评、责备，容易引起被考评员工的抵触情绪。因此，*主管在面谈时要对事不对人，先不要急着追究当事人的责任，尽量不带威胁性。否则，被考评者很容易产生反感情绪，进行强辩和抵制，这样就达不到改进工作、提高绩效的目的了。面谈应以具体数据为基础，避免空洞、抽象的一般性评价。在此基础上，主管人员和员工一起分析低绩效的真正原因，是因为工作态度不端正，工作积极性不高，还是因为缺乏训练、工作条件差。找出真正的原因后，主管人员再与员工一起制定相应的改进措施。   主管人员在与年龄大、工龄长的员工进行面谈时，一定要慎重。这类员工看到年纪轻、资历浅的人后来居上，自尊心容易受到伤害，对自己未来的出路感到焦虑。主管人员在与他们面谈时要表示出充分的尊重，肯定他们过去的贡献，耐心而关切地帮助他们作好未来职业规划。   对于过分雄心勃勃的下级，主管人员在面谈时更要讲究策略。这类员工急于被提升和奖励，尽管他们此时还没有发展到这种程度。主管人员要耐心开导他们，说明政策是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距；但不能只泼冷水，可以与他们讨论未来进展的可能性和发展规划。主管人员不能让他们产生错觉，以为只要达到某一目标就一定能获奖或得到晋升；要说明只有不断努力、持之以恒，才会水到渠成的道理。