绩效面谈中应注意什么？主管人员在与员工的绩效面谈中起到主导的作用。主管人员的表现直接影响到绩效面谈的效果以及整个绩效管理体系实施的效果。在绩效面谈中，主管人员应该注意以下几个方面的问题。
1.建立和维护彼此的信任
彼此信任与彼此不信任两种面谈气氛会导致截然不同的面谈效果。由于主管在职位上高于员工，容易使员工在面谈时产生不平等的感觉。作为面谈活动主导者的主管必须想办法消除员工的不平等感觉，解除员工的防御心理，建立一种彼此信任的、轻松的谈话氛围。
如何营造一个彼此信任的面谈氛围呢？除了前面讲的选择合适的面谈时间和地点以外，主管人员还可以通过说话方式、语调、肢体动作等让员工感觉到自己的真诚。要鼓励员工自由发表自己的看法，必要时来一杯热水或是咖啡，将有助于缓和情绪，制造良好的气氛。在面谈开始时，花几分钟做应酬式的交谈对于缓解紧张气氛是很有帮助的。当说到员工绩效时，以表扬和称赞的语言打开局面，对于营造相互信任的面谈气氛也很有必要。
2.清楚地说明面谈的目的
员工清楚面谈的目的，会更加理解和配合主管，使双方紧紧围绕面谈目的展开沟通，从而提高面谈的效率。因此，主管必须在面谈开始就向员工清楚地说明面谈的目的。这样，当在面谈过程中一方表达的方向偏离了面谈目的时，另一方就可以重申这次面谈的目的，将对方拉回到正确的轨道上来。主管向员工阐述面谈目的时可以选择使用较积极的字眼。例如，“今天面谈的目的是希望我们能一起讨论一下你的工作成效，并希望彼此能有一致的看法，肯定你的优点，同时，找出有待改进的地方。紧接着我们要谈谈你的未来以及如何合作从而达到目标”。这样就会消除员工对这次面谈的疑虑。
3.鼓励员工多说话
绩效面谈是一种双向沟通的过程，切忌变成主管单方面的训导，这是每一个主管人员都应牢记的一条原则。在平时工作的时候，可能主管人员对下属发出指令的时候比较多，而下属人员可能没有太多的机会表达自己的观点，发号施令的主管很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。但一定要借助绩效面谈的机会让下属把自己真实的想法说出来，才能有效地了解下属的问题和期望。在绩效面谈时，可能有些下属会非常积极地发表意见，但有些下属却因为内向或畏惧而不敢说话。这就需要主管通过一定的提问技巧，鼓励他们把心里的话说出来。
4.用心倾听
主管要学会做一个倾听者，通过倾听了解员工的观点和感受。当听到下属与自己不一致的观点时，不要急于反驳，要准确理解员工反馈的所有信息，在综合分析的基础上做出最贴切的反应。用心倾听员工的心声本身就是对员工的鼓励，因为倾听表示对员工的尊重和爱护，有助于获得员工的信任和好感。
5.适当做记录
人们依靠自己的大脑记住的信息往往是有限的，因此应该借助一些记录手段。有的主管人员面谈时不做记录，过了一段时间后，对面谈情况的记忆往往会所剩无几。因此，主管人员要适时地做好面谈记录，以备以后查阅。
6.避免对立与冲突
由于在面谈的过程中双方可能会有不同的见解，因此出现争论的场面也是不可避免的。作为主管人员应该尽量避免激烈的对立和冲突的出现。主管人员切忌用领导的权威对下属进行压制，否则将破坏双方对立起来的互信关系，使面谈陷入僵局。正确的做法是，主管人员应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，争取员工的理解，同时也多站在员工的角度，设身处地地为员工着想。对于已证明自己错误的观点，主管人员不要怕失面子，要勇于当面承认，只有这样才能赢得员工信任，达到双赢的结果。
7.重在绩效，而不是性格
在绩效面谈中双方应该讨论的是工作绩效，即工作中的一些事实表现，而不是讨论员工个人的性格。只有当某些性格对员工绩效会产生影响时，才应该指出来，但员工性格不应成为评估绩效的依据，更不能借此进行人身攻击。
8.优点与缺点并重
那些认为绩效面谈就是如何把员工在绩效完成过程中的不足之处告诉员工并帮助他改正的观点是极其片面的。员工的优点和缺点都是在绩效面谈中应该找出来的，不能只重视一个方面而忽视另一方面，不能由于一个员工绩效很好、优点很多就可以掩盖他的缺点，也不能由于一个员工有比较明显的缺点就抹杀他的优点。
9.诊断与辅导并重
绩效面谈的目的不是为了对那些没有完成绩效目标的员工进行批评和惩罚，而是为了帮助他们找到绩效不达标的原因，并想办法克服这些影响绩效的障碍，帮助员工在下一绩效周期中提升绩效。因此，绩效面谈不仅谈论过去，更要谈未来发展。
10.以积极的方式结束面谈
能留下愉快回忆的面谈是十分成功的面谈。为此，除了在面谈中要让员工畅所欲言以外，主管要尽量采取积极的、令人振奋的结束方式，让员工在离开时满怀积极的意念，而不是想着消极的一面心怀不满。在结束时，主管可以握着员工的手，或拍拍员工的肩，语气和蔼而诚恳地说：“辛苦了，回去工作吧。”或如：“小王，感谢你建设性的态度，相信通过这次谈话，我们能互相帮助，在未来的工作中取得更好的成绩。”此时员工应该有这样的感觉和表达：“谢谢您，我很高兴有这么一个机会谈论我的工作成绩和不足，现在我已经知道自己的工作达到怎样的程度，也知道以后该怎么做，而且我知道您会不断地帮助我，我会努力的！”这样的结束是非常令人满意的。
值得注意的一点是，有时由于种种原因导致面谈无法进行下去，即使绩效目的没有达到，也要果断停止。比如双方信任关系出现裂痕；下班的时间到了；员工已经面带倦容，注意力无法集中；出现意外急事打断；对某个问题有分歧；等等。在上述情况出现时，一般应停止面谈，另约时间进行。
