如何确定绩效考核的内容？弄清楚什么是绩效考核后，人力资源经理需要明确绩效考核的内容。某公司为了鼓励销售人员多与客户沟通，将每月的话费标准列入了考核中，并对每个人的月话费做了这样的规定：不满200元者不予报销；200～300元者全额报销，超过300元的还有奖励。不成想，本是鼓励员工好好工作的措施，反而起到反作用，很多人在月底发现花费没有消费到预定额度，就开始大肆浪费，拨打私人电话，与家人、朋友闲聊，争取将花费花销到300元以上。该公司的问题究其原因在于考核内容设置不当，具体表现在以下两点。  

  *，“多与客户沟通”不是一项*的考核内容，因为它没有一个明确的、可衡量的标准，“多”到什么程度，没有具体的规定，以及该如何控制“多”的质量。例如，有的人确实与客户沟通很多，但大多是无效沟通。   第二，将电话费消费额度当作衡量“多与客户沟通”标准，更不恰当，而且很难掌控。如果再增加些更细致、更便于控制的指标，如沟通记录表、客户来往清单、沟通次数、沟通时间、沟通内容等，将会更有利于考核。类似的错误在很多企业的绩效考核中非常普遍，这说明尽管绩效考核已经被大多数企业所接纳，但在具体的操作上并不理想，最突出的问题就是考核什么，即无法确定考核内容。绩效考核的基本内容包括三部分，即员工的工作态度、发生的工作行为和达到的工作效果。   （1）工作态度：包括积极自信、忠诚可靠、富有创造性和协作精神等。对这类内容的考核，由于很难有明确的考核标准，考核起来难度较大。   （2）工作行为：即与工作有关的一切行为和过程。对工作行为的考核一般需分等级进行的，而且每个等级都需要设置明确的考核标准。   （3）工作效果：即工作产生的结果。考核要着眼于干出了什么，而不是干什么，将考核重点放在结果上。   考核的三大基本内容是人力资源经理制订详细考核计划的蓝本，接下来将对其分别进行详细阐述。   1.对工作态度的考核   态度在绩效考核中是一项非常重要的内容，不同的工作态度会直接影响到员工的行为，进而影响到最终的绩效结果。良好的工作态度是完成良好工作业绩的前提，只有态度正确，工作能力才能够通过内外部环境发挥出来。很多企业都将工作态度当作首要的考核内容，这是因为一切绩效的取得都源于有好的态度。否则，即使再有能力也很难取得成绩。   2.对工作行为的考核   行为是完成预期工作目标的过程。例如，某个项目计划1个月完成，那么可将该目标分解为更加具体的目标，如周目标、日目标。每个目标就是一个行为，通过具体目标就会产生更多的具体行为。工作行为着眼于员工做了什么，也就是对员工工作过程的控制，是考核的重中之重。   3.对工作效果的考核   工作效果是通过合理行为取得的最终效果，反映了该员工对企业的贡献度。例如，一位销售经理预定的月销售额是500万元，月*核时发现超额完成100万元，这就是一个好的效果。这个效果是如何产生的呢？这就是考核的重点。    对工作态度、工作行为、工作效果的考核共同构成了一个完整的考核项目，三者缺一不可，不可偏颇，否则就可能造成考核的不客观、不公正。