如何进行培训需求分析？企业培训首先要分析培训的动机，看看现在或者将来企业是否有培训的必要，避免盲目培训而浪费企业的资源。引起培训的动机应当是绩效差距的矫正，或者是企业发展对新技能的需求。例如，当员工的工作没有达到顶期的要求时，我们要分析一下，是员工的能力不够、缺乏培训造成的，还是员工努力不够、缺乏激励造成的，前者可以通过培训来解决，而后者就不是培训所能解决的了。为了评价培训的效果和将来的培训需要，对培训需求的分析必须形成一种制度，定期地进行，并且必须在企业、作业和人员三个层次上全面展开。  

  （一）企业分析   企业分析的重点在于确定企业范围内的培训需求，主要是检查企业的目标和资源。分析的内容包括：企业的目标和战略，企业绩效，人事、组织结构变动，外部环境和内部氛围。总之，对培训需求的估计必须首先要和企业要达到的目标联系起来，如果找不出这种联系，培训就可能是件多余的事情。与培训需求有关的企业绩效问题包括工作效率问题、生产进度问题、产品质量问题、设备维护问题、工作方法问题、生产安全问题、成本控制问题和工作流程问题等。对上述问题进行分析，先看看能否通过其他途径解决，再决定是否需要进行培训。例如，如果要通过改善生产程序，改变操作方法，改进工具设备来提高员工的生产量时，就需要员工重新接受培训。   与培训需求有关的人事、组织结构变动方面的分析包括新设业务、合并业务、调整业务所需要的人才准备工作，因员工退休、离职等产生的职位空缺的填补对人才的需求；员工内部升职或调动工作岗位，以及新聘员工等。与培训需求有关的外部环境和内部氛围方面的分析包括，检查员工的思想状况、价值观、对企业的认同和态度，重点分析员工对企业的消极态度、消极信念和错误认识。通过培训使员工形成积极的工作态度，从而提高工作积极性。   （二）作业分析   作业分析的重点在于确定培训的内容，即员工要达到满意的工作绩效必须掌握什么。分析的内容包括：一项工作所包含的任务，完成每项任务需要掌握的技能以及每项工作应达到的绩效标准。可以通过工作分析、绩效评价和对基层主管人员的调查得到作业分析所需要的信息。   （三）人员分析   人员分析的重点是要回答这样两个问题：谁需要接受培训和需要接受什么培训。人员培训需求分析可以按下述公式来进行：培训需求=标准工作绩效-实际工作绩效。如果员工实际绩效达标，就不需要进行培训；如果员工的绩效低于标难，则需要接受培训。培训可以缩小或弥补实际绩效与标准绩效之间的差距。对上述分析获得的资料要进行综合分析，以确定培训需求；如果经过分析，确定可以通过培训解决所发现的问题，就应该进一步将培训需求转化为培训目标。培训目标是指培训中员工行为改变的内容和方向。一般而言，培训的目标可以是更新员工的知识，可以是开发员工的能力，也可以是改变员工的行为和态度。培训目标应该是具体的，可以衡量的，应该详细说明完成培训计划后员工能够做到什么。