尽管很多培训还不能立即就看到效果，但如果想知道培训是否达到了预期的目标、受培训的人怎样看待培训等问题，就需要对培训活动进行评估。那么，员工培训后效果如何评估呢？培训的评估可以从两个方面来进行，即培训的效果评估和培训的费用评估。  

  1.培训的效果评估培训的效果评估   有很多方法。Hamblin提出了一种在四个层面上评估培训效果的方法，这四个层面是：   (1)反应）     通常用一个评估表来收集被培训者的感受和反应的有关信息。评估表一般在学习结束时由被培训人来完成，他要说明他在培训的各方面的反应，也可以通过课堂的反馈、考试的情况来评估被培训人的反应。对反应的评估加强了被培训人在培训中的作用，但具有主观性的缺点，而且被培训人通常不能作出培训是否值得的准确判断。   (2)即时产出   即时产出就是要对完成培训后立刻产生的表现和获得的知识进行客观的测量，一般是通过考试的形式，并将培训后的表现和获得的知识与培训前的情况进行比较，这样就可以了解到培训的有效性如何。   (3)中期产出   中期产出即在被培训人回到工作岗位上一段时间后，对他的表现和知识进行评估，这也可以作为职员表现评价的一部分来完成。   (4)长期产出   长期产出可以根据生产率、成本和利润的变化，或者职员态度与动机的变化来进行。如果有其他变化的影响，也要考虑进去。培训的效果评估应该是严格的，即在培训之前和培训之后进行比较，而不只是在培训之后。此外，对不同的人、不同的培训所体现的评估思想、原则和要求应该是一致的。   2.培训的费用评估   大多数组织认为，培训是有益于组织发展的。为了确定这种有益性，就要对培训的成本进行评估。培训的成本可以分为两类：一类是培训本身的费用，一类是不进行培训的机会成本。仅培训本身的费用而言，就包括：   (1)被培训人和培训教师的薪金、福利及其他奖励；(2)课本、教材、教学仪器以及租用教室或自备教室的建设费用；(3)一般的管理费用；(4)脱产培训还应包括学费、住宿费和交通费等；(5)由于培训而损失的工作时间，等等。   然而，对于不进行培训的机会成本而言，也会有各种各样的情况，有时机会成本是很高的。当然，有时机会成本比较低，有时也不一定会有机会成本。