培训员工后的评分标准是什么？培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益；培训评估指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，如对接受外语或打字培训后的员工工作效率进行评价。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的，有些是直接的，有些是间接的，有些是短期的，有些是长期的，因此，培训效果的评估十分复杂。综合国外关于培训效果评估的研究文献，培训效果主要从有效性和效益性两方面进行评估。  

  1．有效性评估   有效性评估主要是检验企业培训的效果是否显著，对培训的成效进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关*，作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。员工完成培训回到*工作后，应及时向人力资源*反馈培训效果。通过人力资源部*主管与该员工之间的双向交流以及培训后跟踪调查，了解培训目标的完成情况，检查员工掌握的新知识、新技能，判别员工工作态度的变化。有效性评估包括以下四个层次：   （1）反应层次。这是培训效果评估的最基本层次，评估受训者的满意程度。受训者的反应涉及培训内容是否实用、培训方式是否合适、教学安排是否合理等，主要利用问卷调查法、与受训者面谈、在培训时观察等方法进行。这个层次的评估最易进行，但也有缺陷，由于主要是受训者的主观感受容易出现偏差而影响可信度，例如出于对培训师的好感而将相关项目都给予好评。因此，一般以大多数人的反应作为对培训效果的基本评价。   （2）学习层次。这是培训效果评估的第二个层次，评估受训者通过培训在知识、技能、态度等方面的收获，可以运用书面测试、操作测试、演讲、受训者完成心得报告等方法来测定。这一层次的评估是同时对受训者和培训者的验收，这种验收对受训者和培训师都有压力，促使受训者更加集中精神学习，促使培训师更精心准备和更用心授课。测试*在培训前和培训后各进行一次，两次测试的差距可以反映出培训的效果。   （3）行为层次。这是培训效果评估的第三个层次，评估受训者在工作中行为的变化，主要使用观察法、问卷调查法、访谈法。评估一般在培训结束之后的一段时间的工作中进行。*是在受训者从事与培训内容相关的工作时通过上级、同事、下级等相关人员进行观察，评价受训者在受训后行为是否有改善，是否运用了培训中学习的知识、技能，态度是否有所改善等。另外有时培训的效果潜移默化，需要较长的时间才能显现，而培训以外的因素也会起到一定作用，剔除这些因素的影响也有些困难。可以考虑采取对照组的方法；如果可能，也可以充分利用专业的培训咨询管理公司的经验和力量。   （4）结果层次。这是培训效果评估的第四个层次。评估培训对企业绩效产生的影响，可以通过对产品质量和产量、事故发生率、销售额、成本、利润、流动率、出勤率、客户投诉率等指标在培训前后的对照进行评估。由于是对企业绩效产生的影响，培训效果显现的时间往往更长，需要半年、一年甚至更长的时间，评估也更困难，需要投入更长的时间和更多的精力，以及需要高层管理者的合作以获得相应的数据信息。   2．效益性评估   效益性分析仅能判断培训的效果是否显著，不能分析培训方案在经济上是否可行，即在整个培训期及收益期内是否收益大于支出。如果不对培训过程及培训后的经济效益进行评估，很难全面、有效地评价培训的整体效果。培训作为企业的一项特殊的支出，具有投资项目的基本特征，因此，对培训效果的效益性评估主要是培训成本的控制和培训收益的测评。