培训行政管理工作主要涉及培训计划的制订、通知的发放、老师时间的确定、教材的制作、场地的安排、物资的管理、培训数据的处理等，这里主要阐述培训数据的处理。培训数据的处理一般是在培训信息系统里进行的，主要包括受训对象的确定、受训对象出勤情况、培训评估结果以及培训合格信息的生成等。那么，如何培训行政人员呢？  

  1.受训对象的确定   受训对象分为新入职员工培训和在职员工培训两个部分。   (1)新入职员工培训   前面介绍过的面试信息系统，凡是符合企业要求的员工信息会自动储备在人才库中，新员工办理入职前必须进行培训，培训合格者方可正式办理人职。如何保证参加培训的人员都是面试合格的人员呢？需将面试系统中人才数据库直接与培训系统连接。面试信息系统和培训系统都支持身份证识别和数据引流功能，员工参加培训的时候，只要将身份证在识别系统上扫一扫，信息就可以直接引流到培训系统中。培训结束后，凡是考核合格者其信息也可以直接收集到人职系统中——也就是通过员工人职系统就可以直接看到面试并培训合格的员工。一旦员工办理入职，工作人员只要在信息名单中直接点击入职人员姓名，相关人员的信息就会进人档案系统中，这样既避免了二次录人，又减少了信息录入中数据出错的可能。入职系统还有记忆功能，可以计算参加培训合格并办理入职程序的人才数量占总培训合格人员数的比例，方便对新人职员工的培训工作进行安排。   (2)在职员工培训   培训对象的确定要严格按照员工晋升规则进行，为了保证对在职员工进行培训管控，企业有必要将岗位晋升规则写到培训系统中，如前面介绍的某烘焙企业各岗位晋升规则。企业如何对在职员工的培训进行管控呢？此烘焙企业开发了连锁门店人力资源管理系统，门店管理人员可以在系统中对营业员培训进行推荐作业。如果门店管理人员推荐的营业员或主动申请的营业员工龄没有达到1个月，此推荐作业或申请作业就无法实现，系统告知无法作业的原因——“您好，您推荐或申请的员工工龄还没有达到1个月，系统无法实现作业，请予以理解，谢谢支持!”这样就避免了不符合条件的营业员参加相关培训，保证了员工晋升培训的管控力。门店经过培训作业后，专业培训师就可以直接在培训系统中看到参训对象的信息，就可以确定在职员工的培训对象了。   2.受训对象出勤情况   受训对象出勤情况的管控主要涉及在职员工。培训对象明确后，行政人员需依据培训计划组织工作，并通过信息系统下发培训通知。此信息系统与连锁门店考勤系统是互相关联的，只要在培训系统上锁定某人员的培训计划，连锁门店就可以通过门店人力资源信息系统对其进行排班作业。参加培训的人员参加培训时需到培训场地考勤设备上履行考勤作业，培训对象参加一次，培训系统自动登记一次出勤信息。如果课程需要进行考试与考核的，行政人员会将每次员工考核的结果登记到培训系统中，不合格者，系统会提醒xx员工xx课程需要重新参加培训，并重新生成培训任务，以此类推。按照岗位晋级或岗位晋升培训的课程规划要求，培训对象参加完岗位晋级培训，培训系统自动提醒xx员工参加xx课程培训内容全部完成。   培训除了涉及新员工培训和在职员工晋升、晋级培训，还会涉及公司新政策的传达、新产品上市、新要求观测、新工艺改善、新促销方案的执行等相关培训。此种培训一般是企业中某一类岗位或某片区岗位、某级别岗位人员参加的，在培训系统下发培训指令时，选定相应受训对象的属性，属于此属性岗位的员工就会全部接受到此培训任务，通过考勤作业系统就可以直接排查参加培训人员的出勤状况。   3.培训评估结果   培训评估是一项技术性要求比较高的工作，不同的培训对象会涉及不同的评估方式与方法。评估对象主要涉及受训对象、授课老师、培训专职老师、行政人员几个群体。培训对象评估主要内容是受训对象对培训中应知、应会的内容或技术的掌握程度。评估相对来说是比较容易的，包括理论的考试和现场操作，通过标准答案和技术标准规范进行衡量受训对象是否达到标准，达标即认为培训比较有效、不达标需复训并重新进行评估。受训对象的评估关键点是提前设定好标准答案和技术规范，这样管控起来就比较容易，否则很难对培训效果进行有效的管控。   授课老师的评估在不同的场景会涉及不同的评估方法，如果是非培训*的专职老师，人力资源部在邀请其进行专业课程授课的时候，*不要用传统打分制的评估模式，因为这样可能会打击一部分管理人员或专业人员的培训积极性，不利于培训工作的进一步开展。   被人力资源*聘为培训师的老师，让学员对老师评价时也尽量不用直接打分的模式，而是选择以学员格式化建议的模式来进行，其目的是收集学员的针对性意见进行反馈与指导，使其培训技能、技巧得以不断提升。如果企业为了某些特殊需要必须以分数表示，也应该尽量以问题反馈形式为主、分数表示为辅的模式进行。   外部邀请的老师，因课程费用较高，在邀请阶段就应该进行周密的评估。外部老师选择和采用的模式基本一致，如果企业不对采用对象进行详细的了解和评估，高额的授课费用就不一定能够达到应有的效果。外部老师采用环节，人力资源部负责培训的人员不仅要到老师的授课现场进行感受，还应该邀请对授课老师讲解内容比较精通的内部人员来进行专业把脉，唯有这样才不至于在采用培训老师的环节出现“马失前蹄”的情况。正式采用老师之前，企业还应对老师的培训内容以及工作履历进行专业评估，以保障培训的有效性。培训结束后，企业一般对外部老师评估采用直接打分制，通过分数的多少反映培训采用行为的好坏。   专职培训老师一般是某个培训群体的课程规划人员。培训工作能否收到应有的效果，培训专业人员的课程规划起到非常关键的作用。评估只是分数的反映，很难起到调整和改善的作用，须根据受训对象培训合格晋升至更高岗位或岗位晋级培训中每一项业绩指标的数据变化来进行分析，看培训是否能够解决企业人才储备和业绩提升的问题。企业应不断总结经验，调整或丰富课程规划的内容，以促进培训对于员工岗位晋升或岗位晋级的保驾护航作用。   某烘焙企业店长课程授课老师在监控店长岗位流失状况的时候，出现了店长岗位流失率连续3个月上涨情况，经过深入门店调查，发现店长流失主要是由公司考核系统调整造成的。其中有一项是门店员工的流失率管控，店长以前一直关注店面的业绩提升，没有考虑员工流失率管控问题，更有甚者根本不认为员工的保留是店长的本职工作，以致对新的考核指标产生严重的对抗情绪，一些被扣分的店长很不能理解于是选择离职。为此店长老师在分析基础上建议开发一套新的考核方案并进行专题培训，特别就为什么店长应该关注流失率，店长关注流失率的管控后会给其带来什么好处，店长流失率的管控应该如何做、会起到何种效果等问题进行专业培训。店长通过培训提升了员工流失管控的觉悟，同时具备了基本的员工流失管控技能，门店员工的流失得到了进一步控制，店长在此项目考核中被扣分的状况得到了大大的改善。可见，员工岗位晋升或岗位晋级培训能否收到实效，专职培训老师的课程规划是关键。为了提升专职培训老师课程规划的针对性，提升培训效能，企业应将受训对象业绩指标的变化纳入专职培训老师绩效考核之中。   培训行政人员的评估主要涉及场地的安排是否合理、时间安排是否合理、设施设备是否完好、教材编辑是否简洁醒目、老师安排是否符合实际情况等方面。此工作好像无关紧要，但对培训工作的开展影响巨大。企业应该重视此岗位的评估工作，通过评估不断地调整行政安排，将评估结果纳入行政人员的绩效考核中，以提升行政管理人员的工作效能。   受训对象参加相应的岗位晋升或岗位晋级培训合格后，有的可以直接晋升或晋级，有的却不能，必须按照岗位晋升规则达到相应的绩效要求才可以，有的岗位还必须通过面试系统的测试才能够实现。一旦员工达到岗位晋升或晋级的要求，培训系统就会直接将此员工转到新的岗位级别，同时生成员工新的工资标准。人力资源信息系统薪资模块就员工的薪资实行同步更新，以激励员工参加培训工作的积极性与热情。培训行政人员将新的岗位名称或级别信息从信息系统中下载、打印、签字、存档以备后期查阅。