员工培训与开发的实施是如何进行的？在应用适当的方法对人力资源开发需求进行分析之后，应该尽快确立人力资源培训计划，并认真组织实施。培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从企业的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上对培训组织者（Who）、培训对象（Whom）、培训内容（What）、培训方法（How）、培训时间（When）和培训地点（Where）等要素进行的总体安排。  

  1.组建培训实施机构。培训实施机构主要职责是：负责培训项目组织与管理，协调安排各项培训工作，确保培训工作如期、圆满地完成。培训实施机构的组建可以根据培训的重要程度、复杂程度灵活安排。如果培训属于企业重点工作，在培训计划期间就应该成立专门的培训实施机构；如果培训属于一般性工作，企业各类培训资源比较完备，就不需要成立专门的培训实施机构，可直接交给人力资源部或其他培训工作归属*。培训实施机构成立后，要明确工作任务和责任，制定培训实施的时间进度表，对培训的各个环节做具体安排，完成培训目标。   2.确定培训对象。企业员工培训的对象可分为三类，即一般员工、工程技术人员和专业人员、管理人员。为了*限度提高员工培训的投资效益，企业必须根据发展的需要和个人的具体情况，合理地确定培训对象。一般来说，企业在确定培训对象时，员工培训视企业各类员工的不同而有所不同。要考虑这样几个原则：*，急需的原则。即企业迫切需要一部分员工改进目前的工作、掌握新的知识和技术，以利于尽快提高工作效率。对这部分员工的培训应优先考虑。第二，关键性原则。企业对关键技术人员和管理人员应优先予以培训。第三，长远原则。根据企业中长期人力资源的需求分析，对企业将来发展过程中需要的合适人才，可先期进行培训，以使他们掌握一些新技能和新知识。   3.合理设计培训课程。所谓培训课程设计，就是根据培训目的，对目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织等各方面进行的科学选择和合理组合。通过对这些要素的不同选择和组合，就可以设计出各种不同的课程来。因此，培训课程设计离不开培训课程调研，主要确定培训项目的重点是什么，员工对哪些方面最关注、最欠缺等等，这样就能达到“缺什么，补什么”的目的。如开展市场开发培训，就需要了解员工是哪方面不足：是基础知识不牢，客户沟通犯难，还是谈判技巧不够，是希望理论传授还是实战演练等。企业中参加培训的员工都有自己的岗位，因此，他们的学习目的性很强，“学以致用”。因此，在课程设计时要注重培训课程与岗位的相关性。现代培训课程设计的一个重要特色就是教学媒体的先进性和多样性，如何结合员工的心理特点和生理特点，科学运用好先进的教学媒体，也是培训课程设计必须要考虑的问题。   4.选择员工培训方法。实践表明，员工培训与开发方法是否适当，与培训效果有极大的关系。因此，企业培训实施*应按照培训的目的，针对企业的实际情况选择适当的培训方法。常见的培训方法见本章第三节。   5.落实培训时间、培训场地及设施。培训时间的落实要注意两个方面：一是受训者是否有时间，需要协调各类培训参与者的时间和企业相关活动的时间，避免时间冲突；另一方面是培训师的时间，特别是合适的外聘培训师是否有恰当的时间，这需要双方协调。如果各方面时间不是很好协调，具体培训时间也可以适当地拖后或提前。不同的培训需要选择不同的场所和设施。理论或实践操作性不强的培训可以选择在常规的教室进行；游戏活动多的培训就需要教室桌椅能够方便移动；如果以讨论为主，安排成环形最合适，单纯的讲课则以常规性的课堂摆放即可；实践性操作课程要选择在操作现场或者能够实施操作的地方借助机器、设备进行。如果培训需要外部场地，需要预定并进行现场勘察等。如果使用多媒体、网络等现代培训工具，需要考虑配备各种教学媒体，这些都要在制定实施计划时明确落实。   6.确定培训师。培训效果在很大程度上还取决于培训师的优劣，挑选培训师需要从专业知识、培训经验、培训能力、个人影响、培训价位等方面综合考虑。因为对培训师（尤其是外部培训师）的甄选需要一个过程，对培训师的确定需要及早进行，一般地，聘请外部培训师需要提前一个月甚至数月就要着手准备。   7.培训经费预算。培训是有效益和回报的，培训也是需要有投资的，而这种投资要计算成本。最有效的培训课程应该始终把受训者当成资本的一种形式来看待，把培训作为使这种资本保值和增值的一个环节。因此，企业应高度重视培训工作，确定培训经费预算并筹措到培训资金。