集体面试，是指由两位以上的面试官同时出席，对三位以上的候选人进行考查。集体面试主要通过候选人之间的互动，发现候选人的内在素质。这种方式可以避免个别面试官的偏见，经过综合所有面试官的意见，对候选人产生较客观公正的评价结论。那么，如何进行集体面试呢？  

  集体面试比较适合基础性岗位，比如行政事务类、助理类、销售类等岗位，也特别适合对应届毕业生进行批量面试。因为集体面试与单独面谈的情境所考查到的层面是不一样的，所以经过集体面试筛选后，应该对优胜者进行单独面谈，以便深入、全面地考查候选人的具体情况。   集体面试应该安排同类的、可以相互比较的岗位在一起，而且这些岗位考查的素质是类似的，或者候选人的背景是类似的、可比较的，确保集体面试对所有候选人都是公平的。比如研发岗位的候选人不应该和销售岗位的安排在一起，因为两者的素质模型差异很大；应届毕业生应该只和应届生进行集体面试，不应该和在职人员一起进行集体面试，因为在职人员有着更多的社会经验，在某些方面的表现会明显优于应届毕业生，并且在面试过程中会影响应届毕业生的发挥。   每次集体面试参与的人数不宜过多，10个人以内为宜。具体形式可分两种。可以让每个人只代表自己进行表述，以便更易观察个体的表现，也可以分成两组，组内成员需要相互配合协作完成任务，而两组之间形成一定的竞争性与对抗性，这样可以在较大压力环境下，考查候选人的素质。具体采取哪种方式要根据招聘的岗位、需要考查的素质，以及所使用的案例类型来确定，比如研发职位，更多的可以使用候选人只代表个人的方式，而销售岗位可以引入对抗性较强的集体面试方式，以考查候选人的应变能力、抗压能力、团队合作等。   集体面试的案例一般要挑选大多数人有言可发的案例。不要挑选过于冷门或者需要某些特定知识背景的案例（比如针对各种专业应届毕业生都参加的面试，不要使用与某专业知识强相关的案例），这样会影响一部分候选人的发挥。通常来说，集体面试要考查的是素质，而非知识。另外，如果是在职人员，应聘某专业性岗位，可以采用专业性较强的案例作为背景，以便考查候选人基本的专业知识基础。   集体面试的流程规范性比较重要，这会让候选人感觉到企业人力资源管理的职业化程度。通常集体面试流程如下：首先，面试官要提前熟悉简历，并就面试流程达成一致意见。其次，请候选人进场，主考官做面试流程的概要介绍，这时候主考官要表现得职业、亲和，介绍的内容要客观真实且让候选人感兴趣。其三，候选人自我介绍，主考官可以提前确定每位候选人自我介绍的时间和重点，并提出所有候选人都需回答的几个共通性问题，要求候选人独立阅读题目与思考，再进行无领导小组讨论，这部分所花的时间最长，也是集体面试的主要部分。无领导小组的后半部分，面试官可以视情况进行介入，追问某些候选人一些特定问题，或者进一步引发团队的讨论，以便更深入地考查候选人的素质。*，待面试结束，请候选人在场外等候结果，面试官团队进行合议，并公布面试结果与后续面试环节，同时肯定与鼓励落选者。   面试官需要在集体面试前熟悉应试者的简历，了解其个人的主要经历，以确定对各候选人的考查侧重点。集体面试过程中可以重点关注的素质有逻辑思维能力、表达能力、应变能力、抗压能力、沟通能力、协调能力、组织能力、影响能力、创新能力等，当然，还需要结合其应聘的岗位来确定需重点评估的素质。面试官在考查时，要掌控好面试节奏和时间安排，并有意识地让每位候选人都有表达的机会，过程中要重点观察如下几点：   一是候选人对面试题目或案例的陈述，是否有个人独特理解并且言之有物，这可以看出其逻辑性、创新思维与表达能力；二是看候选人对其他人表述时的反馈，是否注意倾听并给予适当的回应，并能抓住其他人表达的亮点进行延伸，或者针对其漏洞进行补充，这体现了候选人的倾听能力、思维敏捷性、人际敏感性；三是观察在团队讨论进入困境时，候选人能否从另一个角度看问题，积极影响其他团队成员打开思路，并引领大家进行更多有价值性的讨论，这可以看出其组织能力、协调能力与影响力；四是当其他人质疑某候选人观点时，或者面试官特别对其进行追问时，候选人能否冷静沉着地进行思考与回应，这体现了候选人的抗压能力和应变能力。   很多企业在实施集体面试时仅仅用了无领导小组面试的方式，局限性较大，因为集体面试不仅仅是无领导小组面试。无领导小组面试存在一定缺陷，就是候选人可能会陷入群体迷失中无法“自救”，呈现“一边倒”的局面，缺乏足够的争论，擦不出“火花”。另外，由于案例的局限性，以及候选人讨论的程度差异，无领导小组面试可能会出现讨论方向与题目预设的方向有偏差的现象，导致面试过程中呈现的信息不足以体现候选人的素质。总的来说，无领导小组面试的缺陷是可能会缺少必要的“冲突”，难以体现候选人深层次的素质，同时不能有针对性地对特定候选人的某些素质进行深度考查，因此*的集体面试方式是“半无领导面试”，也就是有一半的时间让候选人在无领导的状态下进行面试，另一半的时间则是在有领导的状态下进行面试，这个“领导”就是面试官。   面试官应该在集体面试的后半段介入，成为候选人群体中的“鲶鱼”，激起这个群体中的“火花”，让他们在一种有压力的环境下呈现更深层次的自己。具体的方式有如下几种：一是面试官有针对性地让一位候选人评价、补充或反击另一位候选人的观点，以便观察该候选人是否留心倾听其他人员的陈述；   二是针对候选人在面试中表现出来的某些存在疑虑的素质，面试官进行追问澄清，特别是对那些不善表达的候选人，或由于时间关系不能完整表达自己观点的候选人，比如某候选人总是表现出跟随其他人的观点，似乎没有自己独到的见解，面试官可以让其表达出自己对题目或案例的理解与其他人的不同之处；三是让某一位或几位团队成员给本小组人员的贡献度进行排序，以便看其评价标准是否符合大多数人的价值评价标准，也考查其应变能力与抗压能力，同时也可借助众人的眼光来判断候选人的素质高低程度与排名先后顺序。   面试官在集体面试过程汇总时，要始终关注的是每位候选人对团队目标的贡献度与价值输出，比如候选人的观点是否启发了其他人的思考，引发了团队成员更深层次的讨论，或者候选人在关键时候是否协调团队的冲突，组织团队成员往一个目标去努力等。候选人对团队目标的贡献度与价值输出，往往是其素质与能力的标尺。