员工的晋升管理是人力资源经理工作的主要内容之一。为了使晋升更合理、更科学，人力资源经理在具体的实施过程中必须确定明确的参考标准。也就是说，什么样的人适合晋升，需要晋升到什么级别，必须严格按照一定的标准进行。那么，如何制定员工晋升标准呢？  

  某企业计划内部提拔一名外贸经理，由于需要经常与外商打交道，领导看中了一位刚参加工作不久的海归。于是，该企业忽略其其他方面的不足，破格提拔了这位海归，并为其支付不菲的报酬。一段时间后，被提拔的海归悄悄地离开了企业。该领导为此懊恼不已，“难道做错了什么？我们对他不薄呀！尽管盈利能力有限，但已经提供了*工资。”在离职面谈中，这位海归说：“虽然单位对自己不错，但自己无法适应该职位，常常被工作任务压得喘不过气来。”   经过分析研究后，该企业计划重新选拔一名外贸经理。这次选拔采用了新的晋升标准，在对英语水平进行考察的同时，还增加了对专业知识、沟通能力、领导素质等方面的考察，而且每个标准都进一步细化。这次提拔的外贸经理尽管薪酬低于前者，但工作反而更努力，进步也很快，积极性很高，成为企业的中流砥柱。从上述案例中可以发现，该企业在前后两次员工晋升中，采用了不同的衡量标准。*次晋升的员工看似比第二次晋升的员工能创造更多的效益，但*次晋升的员工除了英语能力突出之外，其他的都处于下风。这样权衡一下，第二次晋升的员工反而更可靠。从这个角度来看，第二次所用的选拔标准更科学。   可见，晋升标准不同，产生的效果也不同。晋升标准通常是需要综合多个方面去分析，但在实际工作中很多人力资源经理本末倒置，不是全面考察，而是只看重某一个比较突出的方面。因此，人力资源经理在制定晋升标准时要全面衡量，不仅要关注“谁最能把工作做好”，还要关注“谁最愿意把工作做好”。那么，如何制定晋升标准呢？一般来讲，制定晋升标准可从任职资格、能力素质和绩效标准三个方面入手。   1.任职资格   任职资格，即员工担任某职位表现出来的特征总和，如知识、经验和技能等。任职资格是衡量员工技能水平的标尺，决定着员工在所属领域中处于什么样的水平，达到什么样的高度。通常来讲，任职资格包括专业技能、工作经验、必备知识及所取得的成果四个部分，其中，专业技能是任职资格的核心。   2.能力素质   能力素质是判断员工能否胜任某个职位、某项工作的重要标准，是决定并区别绩效差异的关键。能力素质分为专业能力素质和核心能力素质。其中，专业能力素质会依据晋升类别而不同。   3.绩效标准   绩效标准是企业将生产、经营的既定目标分解为各项绩效要求，然后根据不同的*岗位将这些绩效要求以指标的形式规范下来。员工要想晋升到某一职位或某一级别，就需要达到企业规定的那一职位或级别的绩效考核要求。传统的绩效考核多采取定性的打分方式，一般从德、能、勤、绩四个方面出发，简单地分为优、良、中、差等层级，然后由上级领导凭主观感觉和简单的考勤结果给下属打分。事实上，这并不能客观地反映员工的真实绩效。   现代企业广泛使用量化考核，这种方法更能客观地反映员工的真实绩效。量化考核是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的形式，采用关键业绩指标，用具体的数值、比率、时间等作为考核标准，以杜绝人为主观因素的干扰。量化考核的针对性很强，哪个方面比较差或者比较重要，就可以考核哪个方面，它强调对关键指标的考核。   原则性是指必须按照规章程序开展工作，这是工作必须遵循的基础。但在遵守原则的同时，也要注意灵活性。在处理突发事件或没有先例的事件时，原则性有时候会影响工作进度或效率。此外，在遇到特殊的人才时，人力资源经理也可以破格提拔。