1.能力薪酬体系的含义   能力薪酬体系是指根据员工所具备的与完成某项工作所相应要求的工作能力等级来确定员工薪酬的薪酬体系。能力是指一种绩效行为能力，即达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力，它是一系列技能、知识、能力、行为特征及其他个人特性的总称；在组合得当且环境合适的情况下，这种能力对个人、群体、特定工作及整个组织的绩效有一种预测作用。  

  根据能力冰山模型理论，一个人的绩效行为能力是由知识、技能、自我认知、人格特征和动机要素构成的。知识是指一个人在某一既定领域中所掌握的各种信息。自我认知是一个人所形成的关于自己的身份、人格及个人价值的概念，它是一种内在的自我定位（自己是领导者，还是一个普通的员工？）。人格特征是指在一个人行为中的某些相对稳定的特点及以某种既定方式行事的总体性格倾向（如自己是否是一个优秀的讲演者？是否很容易产生焦虑？）。动机是指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、金钱、归属或者权力的思想。自我认知、人格特征和动机只有在可观察时才会成为一个与绩效从而与薪酬有关的问题。因此，在这个冰山模型中，知识和技能是位于“海面上的可见冰山部分”，而自我认知、人格特征及动机则是位于“海面以下的隐性冰山”。   通常，员工所具备的能力应该包含3个方面：核心能力、能力模块、能力指标。核心能力是指为了实现企业的战略目标和经验目标，员工必须具备的核心能力和素质。能力模块是指员工核心能力的外在表现行为。能力指标指可以用来表示每种能力水平的可观察行为，是更具体的指标。在一定程度上，能力指标反映了工作复杂程度不同的职位所需的特定能力在程度上的不同。通过能力指标，管理者可以比较直观地界定出特定职位所需的工作行为强度、工作行为复杂程度、工作需要付出的努力程度。因此，在不同的情境下，可以根据这些指标来招募员工、评价工作和确定薪酬。   2.能力薪酬体系建立的步骤   （1）确定企业支付薪酬的核心能力   主要是确定哪些能力是支持企业战略、为组织创造价值的，应当获得报酬。不同的战略导向、文化价值观、不同的行业，能力组合存在差异。企业中最为常用的核心能力包括：自信、影响力、主动性、灵活性、指导性、协调能力、成就导向、质量意识、客户服务导向、技术专家、分析能力、抽象思维能力、自我管理能力等。在实行以能力基础的薪酬体系时，企业会根据职能领域的不同，分别确定在不同领域中的核心能力。   （2）确定衡量核心能力的指标   确定企业付酬核心能力由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性及行为的员工最有可能是绩效优秀者。在一个组织把自己需要员工具备的绩效行为能力界定下来以后，企业还必须明确如何来衡量这些能力。   （3）对确定的核心能力指标进行检验、修正   核心能力的衡量指标确定后，还需要进一步进行检验，看这些指标是否真的使员工成为绩效优秀员工，只有那些真正有特色的能力和行为指标才能成为企业薪酬体系中的核心能力。对于遗漏的指标，可进行补充。   （4）考核员工的能力，将考核结果运用到薪酬体系中   根据确定的核心能力类型及其等级定义，对员工在某领域中所具备的绩效行为能力进行考核，并把考核结果运用到员工的薪酬计算上。   3.能力薪酬体系的配套措施   企业要正确地实施能力薪酬体系，还需要建立一些配套措施或制度，主要体现在以下几个方面。   ① 在人力资源管理的各个环节中落实能力观念。能力薪酬体系只是企业以个体或群体员工的能力为核心的人力资源管理系统的一个重要组成部分，对员工能力的重视也需要在人力资源管理的招聘与甄选、培训、员工晋升、薪酬管理、绩效管理等环节中得到贯彻和落实，一切围绕着员工能力开展工作。   ② 建立一套工作或职务评估系统，建立能够灵活追踪各种外部市场薪酬的信息管理系统和综合的培训与开发系统。   ③ 建立与之配套的绩效奖励计划和方案、某些特定技能和能力的开发计划和方案。能力薪酬体系下的工资制度有职能工资制、能力资格工资制、过去实行的技术等级工资制等。