一、确定人力资源管理*   首先要确定公司里有没有正式的人力资源管理的专业*。在国内，一般规模在500人以下的企业在人力资源管理的操作上是很不完善的，只是有重点，但没有全面的整合。没有正式的人力资源管理专业*的公司，其功能可能是管理*内设置人力资源科，有些中小企业是由财务*人员来兼任人事工作。  

  人力资源**的功能是招聘和培训，这是国内人力资源*最强的两个项目。其他像薪酬、绩效，以及福利等，相对而言是需要强化的部分。总体来讲，人力资源*的功能可以列举的大概有：企业的人力资源工作当然希望把这些功能都发挥出来，但是这些功能的重要性是不一样的。以经验来看，最重要的还是招聘任用和训练发展。这并不是说绩效考核等其他功能不重要，而是说如果没有前面这几个重要的环节，绩效考核会非常难做。虽然也期待人力资源发展的前景越来越好，但是作为*经理没有必要学那么多人力资源的管理知识，重点是怎样去配合实现上述功能，或者清楚这些功能的概况及运用，不必学得太专业。例如招聘任用，*经理大概要了解的就是怎样去找到优秀的人才，学习一些面谈的技巧，这就是配合运用。   再如培训，*经理需要做什么呢?只要把培训的需求提供给人力资源部就行了。本*内部也可以建立自己的培训体系，让自己*的员工学习得更加完整，这是你可以做的。但整个企业培训的设计对*经理来讲可能太专业了。至于薪酬，作为一位非人力资源的经理，你也不用花费太多时间，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市场状况如何，然后把信息带回来，让人力资源*做适当的调整。这些工作在操作的过程中要跟人力资源*紧密配合，非人力资源*与人力资源*两者之间的配合越密切，企业里的一些相关问题就越容易解决。   二、管理好公司的资产——人   公司对*经理在人力资源管理方面的要求是什么?对公司来讲，人就是资产，员工就是资产，所以*经理扮演的角色就是看管好这份资产。从员工被选进来，到训练他成长，运用他，给他升职或将他辞退，即选、训、育、用、留、退的全过程都与*经理紧密相关。可以这样讲，资产摆在那边，如果不给他肥沃的土壤，让他发芽长大，就有可能荒废。所以这份资产既然交给了你，你就应该好好地保护它，培育它，这些工作就是人力资源管理的工作。工作做好了，它就会不断地增值，比如房地产，在好的经济环境里，增值的空间很大。   那么，对于公司的资产——“人”来讲，谁来培育这样的环境呢?那就是公司的资产管理者——*经理。*经理如果能让这个资产实现增值效应，也就达到了公司对这个*人力资源管理的要求。   三、尊重人力资源专业性的规章   公司还希望*经理尊重人力资源管理*专业性的规章制度，两者之间不要产生冲突。常有这样的现象，例如公司规定请假要提前申请，可是*经理觉得工作太多了，就拒绝批准或者禁止员工请假，这就破坏了公司的请假制度，甚至会造成人才流失。所以，*经理应该尊重人力资源管理专业性的规章制度，如果人力资源管理做得好，你的*乃至整个公司就会变成一个融洽的、合作愉快的、士气高昂的团队。   四、确定人力资源*能给予的资源   人力资源管理专业的情形前面介绍了许多要与人力资源*配合的理由，那么人力资源*又能给予*经理哪些资源呢?他们能给予你什么帮助呢?首先要了解人力资源管理专业的情形。一般的人力资源管理不仅仅是一些行政事务，更重要的是人力资源的规划以及一些相关制度的制定和执行。这些都是很专业的知识，无法在较短的篇幅内讲清楚，但这方面的专业书籍非常多，可以参阅。