绩效工资有哪些优缺点？绩效薪酬的核心就是员工薪酬水平随个人、团队或组织绩效的变化而变化。在这种制度下，企业据以付酬的是员工通过努力实现的对企业有价值的产出及在工作过程中表现出的与企业相匹配的文化和价值观。因此，绩效薪酬制度与职位薪酬、技能薪酬有着不同的侧重点，职位薪酬、技能薪酬关注的是员工的职位、能力、技能，增加企业人力资源存量；绩效薪酬则提供了动力机制，目的在于促进人力资源由存量向流量转变，使员工的能力、技能切实转化为对企业有价值的产出。  

  绩效薪酬制度的优点主要体现在以下几个方面。   ① 绩效薪酬在一定程度上充当了劳动契约的约束机制。众所周知，传统的劳动契约存在很大漏洞：企业向劳动者的能力、经验付酬，希望借此获得有价值的产出，但劳动者对自身的工作态度和工作质量有单方面的控制能力，究竟有没有努力工作，努力程度如何，企业在判断和监督方面处于劣势。绩效薪酬的出现解决了这一问题：通过直接向员工为组织创造的价值付酬，企业建立了自身利益和员工个人利益的连带机制，确保了二者间的一致性，因而也就大幅度降低了员工偷懒、怠工的几率。   ② 绩效薪酬具有明确的导向性。绩效薪酬体系中包含有一整套绩效考核指标，这些指标是具体、明晰、便于测量的。同时，由于它们直接与企业战略相联系，集中代表了为组织所认同和重视的工作行为或业绩产出，因此，避免了员工花费大量精力却无益于企业增值现象的出现，也预防了脱离企业战略主线的本位主义行为。   ③ 绩效薪酬可以有效激励员工。当员工绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，员工对于公平感和成就感的心理需求可以同时得到满足，这将能够强化员工的工作动机和工作努力程度，实现雇佣双方的“双赢”。   ④ 绩效薪酬可以节约企业运营成本。由于绩效薪酬在本质上是一种浮动薪酬制度，成本开支随个人、团队或组织绩效的改变而改变，因此在很大程度上缓解了企业在薪酬固定成本上的支出压力，确保企业能够根据自身经营状况灵活调整薪酬支付水平，而不至于因为成本压力陷入困境。此外，由于绩效薪酬实现了组织利益和个人利益间的一致性，也就相应降低了监督员工工作的必要性，因而也在一定程度上节约了管理监督成本。   当然，实施绩效工资也会产生负面影响，表现为以下几个方面。   ① 绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业来说，这种方法就不适用。   ② 绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织的利益不一致，就可能发生个人绩效提高、组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户作出很多免费服务承诺，而公司为了兑现这些承诺可能会投入很高的成本。   ③ 员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员为了达成交易，过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再例如，医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方、做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。