绩效考核的作用是什么？绩效考核，是企业人力资源管理工作中的首要任务。事实上，一切人力资源管理工作，都可以看作围绕对员工工作绩效的提升而开展的。因此，绩效考核的准确性和真实性，将直接体现为绩效考核的效果，并直接关系到企业的经营效益和企业的发展前景。因此，在开展绩效考核之前，人力资源管理者首先应该清楚绩效的概念，明确绩效考核和具体管理的不同，从而把握住自身的工作范畴和目的。  

  不论是企业高层，或者是人力资源管理者本人，常常有这样的看法：绩效考核就是人力资源管理的工作，甚至是人力资源主要的工作。因此，绩效考核“理所当然”应该由人力资源*来做。在这样的思维下，企业高层管理者只是负责做出绩效考核的指示，而剩下的管理工作全部都交给人力资源*操作，做的结果是否真实，起到的效果是否明显，也全部都由该*负责。然而，这样的思维体系，对绩效考核工作是心理认识上的一个重大误解。人力资源*虽然应该对绩效考核的具体实施负有责任，但是并非全部的责任，更不是管理责任。绩效考核的推行，不仅要有高层管理的重视、支持和鼓励，同时，也应该由他们建造一个综合的系统管理体系。只有当考核责任和管理责任得到有效明晰的确认，绩效管理的作用才能充分凸显，产生重要意义。   绩效考核的多维性   人力资源管理者不能只是按照单一的眼光，为了管理的“方便”，而将考核看作一种利于管理的工具。反之，他们应该认识到，绩效考核应当是多元性的，能够按照不同的维度或者方面加以分析和考评。如果仅仅看到一个标准、一种维度，很容易让绩效考核和随之而来的绩效管理过于片面。   绩效考核和管理的不同   绩效考核，是事后对绩效工作加以考评的结果；而绩效管理，则包括了事前的计划、事中的管理和事后的考核。因此，人力资源管理者应该意识到，考核只是绩效管理中的一个重要环节而并非全部。然而，在传统的绩效考核中往往忽视了绩效管理的意义，将两者看作等价的事物。这导致人力资源管理者不仅要负责考核，还要全权负责绩效管理，显然超出其能力和权限的范围。   绩效考核的动态性   人力资源管理者还应该掌握绩效的动态性特点，即工作业绩是会不断变化的。随着时间的不断推移，原本绩效较差的可能通过进步变好，而绩效较好的也会变差。因此，人力资源管理者或者企业高层，都不应该凭借一时的管理产生的印象，用简化的眼光和观点看待员工的绩效。由于对绩效管理的认识过于片面，同时因为对绩效考核的认识也有同样偏差，因此，不少人力资源管理者会将绩效考核和管理混淆，认为其完全相等，但实际上却又形成了相互割裂的局面，最终导致绩效考核和管理的系统都没有同整个企业的战略目标联系起来。同时，绩效考核的定位和价值往往被认为是人力资源*中所主要承担的管理工作，却没有看成是整个企业管理过程中都可以运用的有效工具。想要避免这些错误，管理者必须正确认识绩效管理和考核的区别：   管理和考核在出发点上的差别   绩效管理，应该是从战略的角度对企业的绩效进行管理，产生的作用是针对整个企业的实际业绩和心理环境的。反之，绩效考核，则是对个人或者*的绩效进行评价，产生的作用针对个人或者团队的工作表现和情绪。   管理和考核的范围   绩效管理，是一个完整的管理过程，它关注的是整个企业中体现出的完整管理过程，对其中产生的心理影响是多层面的、立体的和全员的。相反，绩效考核，是局部的考核过程，它着眼于个人或者*、侧重于对局部环节和手段的评价，研究的是对于个人心理加以影响的方式和结果。   管理和考核在时机上的区别   绩效管理，通常会伴随整个管理活动的全部过程，对员工在工作前、工作中和工作后的心理状态都加以研究和把握，并利用这样的管理结果加强工作前的沟通和承诺。反之，绩效考核，通常只出现在结束或者工作中特定的时期，并利用这样的考核结果，给出在工作完成以后的评价。