如何实现薪酬的公平性？在薪酬方面，员工经常会与本公司的同事进行比较，与其他公司的员工进行比较，当员工认为薪酬分配不公平时就会产生不满。组织在制定薪酬制度时又会因种种原因，无法制定出人人都满意的、绝对公平的薪酬制度，从而使某些员工产生心理上的不平衡。  

  与薪酬有关的任何不公平都有可能影响员工的满意度和工作积极性。如果员工感到自己的工作换来了不公平的回报，他们就不会尽力工作，甚至会离开组织，这样就会损害组织的整体利益。大多数员工对内部与外部公平都很关心，但他们普遍认为内部公平更重要一些，也更关心组织内部的工资支付情况。从另一方面来说，组织为了保持持续发展的能力，必须在劳动力市场上具有竞争力，因此必须支付等于或高于行业平均水平的薪酬来吸引人才，这也要求组织对外部公平加以考虑。长期以来，如何保持薪酬公平性一直是一个值得组织仔细考虑的问题。   要想使薪酬发挥应有的作用，管理者在薪酬管理过程中要特别注意保持以下几个方面的公平性：   （一）薪酬的外部公平性   薪酬的外部公平性是指员工获得的薪酬，比得上其他公司从事相似工作的员工的薪酬。即组织员工所得的报酬，与同地区、同行业或同等规模其他组织中从事类似工作的员工相比是相等的或相近的。组织如果要想使员工安心为组织工作，薪酬水平与其他组织相比，差距不能太大。尤其是在组织想吸引优秀人才时，薪酬应该更加具有竞争力。薪酬的外部公平性一般是通过薪酬调查来进行比对、分析的。   （二）薪酬的内部公平性   薪酬的内部公平性指组织内部从事不同工作的员工，获得的薪酬应与他们从事的工作的相对价值一致。组织依照员工从事的工作的相对价值来支付薪酬，付酬的主要依据是员工的业绩水平以及资历等。内部公平性一般是通过工作分析和绩效考评来进行对比、分析的。   （三）薪酬的个人公平性   同一组织中从事相同工作的员工的薪酬应与他们的绩效保持一致。很大程度上来说，为了吸引、激励和保留优秀员工，公平的薪酬制度是必不可少的。薪酬方案应该根据工作分析和绩效考评的结果来制定，让员工感到薪酬分配是公平的。   （四）薪酬的机会公平性   员工的“收入-贡献比”相等，只是结果的公平，要使组织的薪酬制度真正做到公平合理，除了保证结果的公平以外，管理者还要为员工创造均等的机会实现公平竞争，使能者上，庸者下；最终把合适的人员安排到合适的岗位上，做到人尽其才、才尽其用。管理者只有确保薪酬的机会公平性，才能*限度地调动员工的积极性。