人力资源岗位职业规划，是指根据整体组织的战略目标，对组织在未来环境变化中的人力资源供给和需求进行科学的预测，从而制定出必要的人力资源策略。在这些策略下，才能够更好地获得、利用、保持和开发人力资源，从而让组织和团队得到更好发展。  

  正是通过不同方面的规划习惯，这家企业才能常年如一日地保持人力资源充分利用、团队信心稳定、工作效率不断提高。实际上，人力资源管理者应该养成良好的规划管理习惯，这是因为规划既是一种工作上的良好习惯，同时也是人力资源管理者在心态上养成的自我管理习惯。通过这样的规划，不仅员工和团队能够得到有效规划，同时，人力资源管理者的自我职业生涯也能得到良好规划。简单来说，对于组织的人力资源规划，就是讨论“我们目前有什么”和“将来我们要什么”的行为。而不养成这样的习惯，则很难获取这些问题的答案。   缺乏规划，管理工作难以体现组织的战略目标   组织的战略目标是任何*的工作目标形成的基础，是指导每个具体*和员工工作的总方向。因此，进行精细的规划，才能体现出组织的战略意图，并得到充分的体现。反之，如果在人力资源管理工作上没有让规划形成习惯，没有让规划成为必要的工作日程，那么，组织的战略目标很难得到落实，也无从得到工作业绩的体现。   缺乏规划，管理工作很难产生必要的层次   人力资源管理工作需要体现出必要的层次，这些层次包括整体和局部的层次、长远和短期的层次、个体和团队的层次等等。当人力资源管理者没有清晰的规划时，他的管理工作很难体现出这样的层次性，并会导致管理思路模糊，也让团队的成长方向更加无法确定。   缺乏规划，导致人力资源管理策略无从实现   任何管理策略想要实现，都需要有具体的规划。这是因为管理工作的实现需要有不同的步骤，从而以正确的方法来体现出策略的意义，并产生应有的结果。一个缺乏规划的人力资源管理策略，将会在具体实施的过程中，难以体现出不同领域上不同方法的作用，也让具体实施者难以把握。因此，人力资源管理者想要控制和引导好团队与组织的心理来实现管理的成功，有必要从不同角度去重新审视自己的人力资源管理工作是否已经获得清晰的规划。   基础性的人力资源总体规划   首先，管理者应该结合团队目前的发展情况，预测未来某个时间段内关于人力资源开发利用的整体目标、政策、实施步骤和总预算。通过这样的规划，可以稳定团队和组织对未来的期待，并能够把握具体的管理计划。   业务性人力资源行动规划   这些规划包括人员的补充计划、使用计划、晋升计划、培训计划和薪资计划等等。通过这样的规划，整个团队会得到更多信心来进行具体的业务工作，组织中的士气也会得到良好提升。   战略性规划   战略性规划指5年或者5年以上的人力资源规划，是根据整个组织的战略目标并对组织的内外环境进行有效分析，从而预测组织未来需要怎样的人力资源。对战略性人力资源的规划，能够为团队提供长远工作氛围和目标的描述和勾勒，从而表现出人力资源管理者的应有工作态度。   策略性的中期规划   所谓中期规划，是指2至5年内的人力资源规划，是对组织所需的人力资源供需情况进行详细的预测。这样的预测将能够体现出人力资源管理者如何看待企业在中期上的发展，从而提示团队如何进行策略层面上的组织与配合。   业务性的短期规划   短期规划是为了获得一系列业务成功而进行的规划，这样的规划通常在1至2年内加以实现。拥有这样的短期规划，团队将能够有更多切实可行的目标感去营造良好的配合，从而为短期目标实现而紧密团结。